いい加減な労使関係(終り)

いい加減な労使関係と言っても、ほとんどが会社側の責任者が業務をサボタージュしている事から発生している。

労使関係の決まりごとに関しては
1・従業員の代表がわからない、告知もしていない---選出行為に問題が・・・
2・協定の掲示、告知がされていない
3・就業規則の不備が解りながら、長期間放置されている
4・安全衛生の規則はあるが、決められた事が実施していなかった
5・労使協定が結ばれていなくても、計画年休は実施している
6・一年の始まりは計画年休からである（2012年辰年）
7・社員を馬鹿にしたアンケート
8・上だけ見た嘘報告の積み重ね
9・世間を馬鹿にした、CSRの有り様
10・ずさんなセキュリティ管理

等々です、取るに足らぬような事です、問題は従業員側に有りません、すべて会社側の業務放置が原因です、責任者の業務サボタージュから発生している事です。

しかし考えてください、この中には違法行為も含まれているのです、道を歩いていたときに落ちているお金を見つけました、どうしますか？
1円だったらどうします、10円だったら、100円だったら、・・・・***万円だったら、考えてしまいますよね。

遺失物をポッケないないしたら法律違反です、でも1円や10円では届けないと思います。この2回も統合をした企業の人事、管理関係の責任者は
労使協定、就業規則、安全衛生、CSR、セキュリティに関しては、この程度の事ならば全く問題外と考えているのです、もちろんお客様との約束に関しては、どの程度で線が引かれているかは計りかねます、100％守ることは考えにくいのではないでしょうか。
かる～く考え「文句を言われたらそれから対処すれば良い」なのでしょう。

第一線の営業戦線で、お客様に対しこの様な気持ちで接していたらどうなるでしょう、考えると怖い事です。

こういった事が積み重ねられ、少しずつ活力のない集団に成る。
　挨拶しても挨拶が帰ってこない上司たち。
　たむろして煙もくもく、リーダーの井戸端会議。
　歩きタバコにポイ捨て運転
　早帰りデーの、寄り道真夜中帰宅
　朝礼後の裏口出社、終業前の「連れもって酒場」
　平気で嘘の報告でご機嫌取り
だれた行動の横行と言った所でしょうか。

とある統合会社は上位の組織があります、注意しないとリストラ時は「天下り先の草刈り場」になってしまいます。
リストラはまだまだ続くでしょう、沈みかける船からは離れるのは仕方がありません、しかし「この船沈むぞ！」と言われ離船をし振り返ってみれば、「この船沈むぞ！」と言った人の仲間を乗船させていたらどう思われますか。

考えるのは「残って頑張る社員」です、ただリストラを言い渡すのは、上位の組織の人たち、その人にすり寄った従業員たちからです、業務サボタージュをしている集団なのです。
リストラでの離職率が高い職場は、「外部でも活躍できる人が多い集団」「ターゲットになりやすい活力のない集団」ではなかったかと思います、出来る人の集団、出来ない人の集団です。
残って頑張るには「強い集団」にしなければいけません、おかしい事はおかしいと言う事も必要ではないでしょうか？

人事問題だけではありません、評価は公平ですか？、賞罰は公平ですか、社内の情報に嘘偽りは有りませんか、脱法行為は有りませんか、隠し事が多くありませんか、気が付いたら報告しないとダメです、社内で解決できなければ相談先はどこにでもあります。

いい加減な労使関係で行き着いた先はリストラでした、もう、労使関係がいい加減であろうとなかろうと関係ないでしょう。
以前先輩から言われました、「会社は、株主・経営者達のものではない、自分たちの会社だと思っている者の会社である、いい会社にするも、カスみたいな会社にしてしまうのも社員一人一人が作ること」だと、いい加減な事があちこちで転がっている組織に成らないようご健闘をお祈りします。

「いい加減な労使関係」はリストラに行き着いたため今回で終了いたします

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-64

却下理由はこの通りである

2011年6月、就業形態変更の相談に関しての回答がありました。
リストラがそこにある状態では回答を真剣に考えはなかったかもしれません、１６００人人員整理の発表をする５日前の事です。

相談内容に関しての回答は下記のとおりである。

面談内容
現状のフルタイム勤務を短日数勤務への変更相談に関しての回答

背景・希望要旨の説明
再雇用契約時の状況と現状の変化（再雇用時からの状況説明）
業務量減少により３日勤務に変更も現状では業務に迷惑をかけない事の説明
就業規則・シニアパートナー制度に短日数・短時間の規定がある
離職が近づきスムーズな移行のための準備をしたい
**高年齢者等の雇用の安定等に関する法律における、定年退職等の場合の退職準備援助の措置を依頼

回答
人事部　▽▽リーダーの説明
1・今回の回答は、◎◎ージャパンの人事責任区の回答（考え）である

2・今回相談内容に関しては、短日数・短時間勤務に関しての規則・制度には表記しているが、仕事量は会社が決めるのであり短日数・短時間勤務に関して実施対象でない（実施する予定もない）

3・表記されている規則に関しても変更する予定である。
-（補足）変更しなかった場合「▽▽リーダー」を「ウソツキ」と呼んでもよいとのこと。

4・高年齢者等の雇用の安定等に関する法律における、定年退職等の場合の退職準備援助の措置等はとることはしない。
**上記法律のことを▽▽リーダーはよくはわからないとの言葉もあった。

5・現状の仕事量が減った分は会社が提供を行うとのことである---

6・以後の再雇用に関しては、社内業務はなく全て営業職である、また、現在社内での契約も再契約時は営業職に変えるとのこと。

シニアパートナー契約に関しての◇◇さんの説明
1・シニアパートナーの労働期間は１年契約である
2・短日数契約を希望なら、１２月の契約時に会社の意向に沿わないので契約しなければいい。

上記の説明は若干おかしいので、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では、1に関して高年齢者雇用確保措置は努力目標ではなく、労使協定にて決めたことを守る義務があるとの説明を行う、これに関してのコメントはかえってこない。
以上

上記で面談時の内容で相違があれば、連絡をくれるように話をしたが連絡はない。

フルタイム以外はなくなる、いやしないのは分かるが、短時間、短日数が「表記されている規則に関しても変更（消す）」は本当なのか。
以後の「再雇用、社内業務はなく全て営業職」は嘘だろ、人を見て決めるのだろう簡単に言うな。
「ウソツキ」と呼んでもよいではなく「嘘つき」そのものではないのか？、と思う。
この時以後再雇用の人は結構いると思うが、全てが「フルタイムで営業職なのか」、労基には就業規則の変更は提出したのか疑問である。

軽々しく人事の責任者（リーダー）が、このような事を言い切る組織だから「リストラ」に行き着いてしまった。

この面談5日後には「希望退職者の募集（２０１１年６月２９日（水）のニュースリリース）」が発表されました。
詳しくは「実録リストラ道中」で確認ください---実録リストラ道中（2）へ

-参考文書-----------------------------------
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
（定年退職等の場合の退職準備援助の措置）
第十九条 　事業主は、その雇用する高年齢者が定年その他これに準ずる理由により退職した後においてその希望に応じ職業生活から円滑に引退することができるようにするために必要な備えをすることを援助するため、当該高年齢者に対し、引退後の生活に関する必要な知識の取得の援助その他の措置を講ずるように努めなければならない。
--------------------------------------------

会社の上層部は、こういった法律はきちんと守っていこうとする姿勢は有りません、法律を犯してもさほど気にしていない事が多く、社員に告発されて仕方なく数千万円を払い、賞与の支給日の説明で、急の経費が必要になったので・・・・・・・・・だから若干減額だそうです
従業員の事をもっと真剣に考えてほしいものです、上だけを見る癖がつくと下を見ることが出来なくなるものです、仕方ないですね・・・

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-63

勤務変更こんな相談だった

短日数勤務が可能かどうか相談をいたしました。
リストラの発表まで後１カ月、馬鹿な相談をしたもんです、知らないと言う事は悲しいことです。

2011年5月　短日数勤務希望の相談書--------------

定年後会社が「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の第９条（高年齢者雇用確保措置）に従い２項「継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入 」を導入し嘱託待遇「シニアパートナー社員と言う」で働き２年半になりました
その間、会社も〇〇--●●--◎◎ージャパンと変わり、大きな大きなとっても大きな会社に変わったのです、＊百数十人の会社が数年の間に、今や一万数千人の会社に変貌したのであります
業務の効率化、業務の集約、管理・人事体系の見直しがあり４月から統一ルールの基で動き出しました、これを機会に以前から希望しておりました短日数勤務を考えるようになりました

下記のような状態を加味すれば、個人会社双方にメリットが有るとの考えから相談することにいたしました。

1・職業生活から円滑に引退するに当たり、会社の拘束ウェイト削減、地域・一般社会への参画ウェイト増加をはかる。
2・週５日のフルタイムはの体力的にきつくなってきている、腰痛の再発も心配である
3・業務集約が進み作業量も減少、短日勤務の状態で処理出来る、また、○○の内勤業務も問題なく処理出来ている。
等の背景もあり相談書を提出いたしました。

-相談メールは---------------------------------
◎◎ージャパン　〇〇G　××様

いつもお世話になっております
シニアーパートナーの就業にかんしてご相談いたします、以前ならＲＰセンターが有りましたが現状では見当たらないため相談いたしました。

下記事由により現状のフルタイム勤務形態を短日勤務形態への変更を希望いたします。
1・定年時（●●当時）短日勤務を希望いたしましたが現状では無理だが、時期がくれば再度相談したらとの事であった。
2・4月より◎◎ージャパン統一ルールでの運用開始ですが、4-5月に掲示された就業規則及び人事DB内シニアパートナー制度に就業形態変更に関して記載なし。
3・業務集約が進み、業務量も減少しフルタイムでの必要がなくなってきた。
　　等々により今回相談しております。

現状の業務（時間）に関して
1・現状作業量の減少
業務の集約等で作業が減少し、1年前に比べると約40％程度減少している。
**減少業務--販売機の登録（30％）、不明機の追跡（5％）＝減少（35%+α「信頼性管理の一部」）
　　（　）内は2009年下期のウェイトです、面談表・業務棚卸より（2010.12～2011.3に大きく変動）
2・○○での人手不足の業務（管理・環境）は無い。
新規シニア社員の業務説明において引き当てる業務は〇〇では無いと説明有り。
**現在正常な業務を手伝うことは労働密度を低下させ競争力低下につながる。
3・業務で空いた時間を将来の準備時間として有効活用できる。
　　　　　-----上記1、2の通り業務上の問題発生は無いと考えます。

金銭面等に関して
個人的には賃金は減少いたしますが、将来への投資と考えると当然のこと。
**ボランテイア研修・実習や実践では企業名が有るほうが便利**
会社においても支払が減少（業務に見合った額）し無駄が無くなる。

---短日勤務への変更は双方にとってメリットが有ると考えます---

希望趣旨
職業生活から円滑に引退するに当たり、会社の拘束ウェイト削減、地域・一般社会への参画ウェイト増加をはかり、業務で減少した時間を引退後の生活に関する必要な知識の取得・実践研修会等への参加に有効的に充てたく思います。

今回の希望に対し、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律・第19条（定年退職等の場合の退職準備援助の措置）の趣旨に沿って後方支援としてご配慮いただけると考えております。

以上の理由により強く希望いたします、時期については当年９～１０月を希望いたします、詳細に関しては別添のファイル（人事部あての契約変更相談書）に記載しております、また、相談先がべつで有るのならばご連絡いただきたく思います。

参考に現状業務を短日勤務（３日）で行った場合の業務チェックを添付しておきます。

上記の件ご配慮・ご検討のほどよろしくお願いします。

「シニア契約のご相談」と「業務チェック」添付は省略しております

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高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の第19条にも企業の努力義務が決められていたので、会社の支援は現状では、定年時の説明は有るが、以前有ったライフプランセンターも無くなっており、最後の離職時は「あれ返せ、これ返せ、この書類早く出せ」でポイといった所だが、会社に負担をかけない状況での相談なら、キット「ＯＫ」、一度相談してみるとの声が出ると期待して相談することにいたしました。

小生としては、別におかしなことを相談しているといった思いはありませんでした。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-62

勤務体系変更は却下である

統合が進み色々なことが起こり、半分呆れかえる日々が過ぎていく、2011年5月の有る日の事です。

そろそろ離職日が近くなって円滑な引退を考える時期。
　業務も集約が進み３日程度で処理が可能。
　足のしびれも多くなり腰痛再発の危険性がある。
一回考える必要があると考えているとき

４月も終わりのころ、シニアの就業規則が掲示されていた。
５月の初めごろ、シニアの制度も掲示された。
中を見てみると、-----３日勤務の明示がありました-----
このようなことから「３日勤務」に変更をお願いしたしました。

しかし、３日勤務は駄目との答え。

・以前に、「神戸の仕事量は３日勤務しかない」と大阪へ移動・転籍をさせる。
　　----仕事量をみて私がお願いすると、３日勤務は出来ない----

・新たなシニアーでは、社内勤務を希望するが「社内業務は無いので現職務を」
　　----私が３日で処理可能といえば、しなければいけないことはまだまだある-----
　　----こんな仕事と提示されたのは私から見れば「全く必要の無い」作業-----

・腰痛再発の危険性、職業生活から円滑な引退を希望するも、
　　----短日数勤務は行わない、３日勤務は明示しているだけである-----

これっておかしく有りませんか、希望することは否定、まるで「いうこと聞けないなら辞めろ」と言っているように思うのですがどう思われますか！

------------  ははー、ごもっとも

今から考えると、この時にはリストラは決まっており、「くだらんこと相談するな」と言ったところかもしれません。

しかし短日数勤務希望の相談・面談ではチョット呆れてしまう。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-61

懲戒理由に暴力沙汰が！

まだまだ続く懲戒の嵐、とうとう懲戒の理由が「暴力沙汰」に
1・部下に暴行、脅迫、侮辱の行為、とうとうここまで来てしまいましたか。
2・隠蔽を画策した---はかりごとをめぐらした、実行前ね。
3・私用ＵＳＢを使用し・・・・・--家でも仕事を迫ったんじゃない。

1・は論外として、2-3・は本人も悪いが、USB使ったり、画策しなければいけないような事要求してないの？。
金品に変え取り込んだなら救いようがないが、損する事しかないことを行うには其れなりの理由がある、理由の殆どは会社側が作っている。
こういった事は出来ればしたくないことである、しかし、サービス残業と同じで仕方なくやらなければいけないように追いつめられる。

以前出ていた、ポンの部長じゃないが「〇〇時になった、PCの電源切れ」でも「書類は明日の朝」出せ。
これではUSBで・・・に、なったりするのでは無いですか、現象だけ見つけて処分してたら何時まで経っても改まりません。
持ち出す方も持ち出す方、もうちょっとちゃんと持ち出せ、WEBサイトのフォルダー今はどこでもロハじゃん、ココの管理体系なら何でもできる。

管理品質のチェックで「100％」守ってるにしてはお粗末じゃない、100％.100％で喜んでてはダメ、実態を把握しなきゃ改善できない。
改善必要ありませんか「ＣＳＲ」「人事・管理」は処分する方なので、「いい加減にしていても全然問題ありません」と言う事でしょうか？

リストラ発表まで後３ケ月の時の出来事です。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-60

懲戒されても栄転？

再統合は「リストラの準備と違う？」のうわさも流れる時、おかしな事は処理しなきゃではないだろうが、矢継ぎ早に懲戒処分が出てくる。

中にはこんな処分も
××営業部長として、管理監督・指導に不行き届きが有ったにで懲戒に
でも異動した先が「ＣＳＲの総責任者」にですよ、営業部長は掃いて捨てる程いますがCSR、CSRですよ。
この会社のＣＳＲはこの程度と言う事でしょうか、しかし、「企業の社会的責任」に関する事は大切な事でしょう、親分の会社も大層に載ってますよ。

人には適正が有りますので良くわかりませんが、一地区の管理監督・指導には向いていないが、全社レベルでの管理監督・指導には向いている。

なんだこりゃ、無茶苦茶じゃんといった所である、就業規則が無茶苦茶と思ったら運用もこの程度、リストラに向けて「お仲間を安全地帯に集めてるのと違う」と思いたくもなる。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-59

膨れ上がる数万の企業へ！

２０１０年７月地区販社が国内１販社に統合となる、地区での統合ははかない命であった。
以前と違い今回は統合に向けての説明はない、労務関係の書類もない、ナイナイ尽くしの統合である。

大きくなることは、小さなことがないがしろにされる事なのか、今から考えると「そこには人員整理の準備」が待ち受けているのでそれ所で無かったかもしれない。
遠方への異動も少しづつ増え〇〇ーテクノの歩んだ道を行くのだろうかと思っていたら、リストラと言う大きな口が開けて待っていた。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-58

情報流出と携帯電話２

順守項目に
4.　個人所有の携帯電話、音楽プレーヤ等大容量媒体・・・・・
小生も出社するときは携帯電話を持ってきている分けよ、昔持ってないとき「あなた携帯位もっとけよ」と言われたので以後持っている、勿論記憶メディアは装着している、今どきは大きいよ＊＊Ｇ、ＸＰｓｐ2時代のＨＤＤまるまる入る。
「大容量媒体」はどの程度の事を言うのか不安になり聞いてみることにした。

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いつもお世話になっています
下記の件で確認したい部分が有りますのでよろしくお願いします。

>大容量媒体として使用することが可能
の大容量はどの程度を考えたらいいでしょうか

>セキュリティ推進責任者の承認
セキュリティ推進責任者は、経営企画室　経営管理部　〇〇管理グループでは誰にあたりますでしょうか
セキュリティ文書管理DB(〇〇）を確認したのですが古いものしか探し切れませんでした、同Ｇ内の××さんに確認したのですが解りませんでした

上記２点宜しくお願いします

理由
当初案内があったので持ち込みをしませんでしたが、現在の状況では自宅を出るときから帰宅するまで所持出来ませんので、一般的な社会生活上から大変な不便を強いられます、皆様がたはどのようにされておられるのでしょうか？

今は携帯しております、容量的に問題無ければ（規定内に変更も）いいのですが、もし、問題が有れば申請をしておかなければいけないと思いますのでよろしくお願いします

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結局回答は帰ってきませんでした、これが彼らCSRとかセキュリティとかコンプライアンスを口にして指導を行う人たちの実態である。
質問を受けると答えられないことを平気で通達する、責任感の欠片もない困った人たちである。
CSR、情報セキュリティの担当って気楽でいい、通達は垂れ流し後は知らないでまかり通る、だから情報流出が起ってしまう、そしたらまた通達、こうすれば仕事してるように見えるわけ楽でしょう、参考にしなさいよ。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-57

情報流出と携帯電話１

そろそろ再統合の風聞も流れていた、ある統合会社での出来事である。
情報流出があったっようで、私有電子媒体使用禁止および情報持出しルールの徹底との通達があった。
規律の箍が外れかけると色々な事が起こる、でもこの通達守れるの？

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先般、ＵＳＢメモリを使用したインシデントが複数件発生しています・・・・・情報流出の事故となりました、安易な情報の持ち出しやUSBメモリの使用は重大なインシデントにつながります。
**複数件発生、ほ～、度々ですか。
下記の順守項目を厳守し、お客様から信頼を・・・・遵守して下さい。
 
順守項目
1. 個人所有のＵＳＢメモリー・・・事業所内へ持ち込んではならない。
2. 事業所外であっても業務で私有のUSBメモリ等を使用してはならない。
3. 会社のデータを私有PCならびに私有のUSBメモリ等に保存してはならない。
4. 個人所有の携帯電話、音楽プレーヤ等大容量媒体として使用することが可能な機器以下、携帯電話等）を事業所内に持ち込むときはセキュリティ推進責任者の承認を得る事。
5. 私有の携帯電話等を事業所内のネットワークあるいは会社のPCに接続してはならない。(充電を目的とした接続も不可)

6. お客様先でUSBメモリ等を・・・・書面にて承諾を得る事。
7. 会社の秘密・・・・推進責任者の承認を得ること。
8. 上記4、6の承認で、セキュリティ推進責任者およびその上位職にあるものは直属の上司の承認を得る事とする。

1-3、4-6は当然の事ですよね。
へ～、こんなに事起こってるんだ、USBで情報の持ち歩き、会社と家でお仕事、公私混同、けじめ無用の企業風土でしょうか。
でも、以前こんな事言ってた人いたよ
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ＡＤ導入したら、プロファイルで簡単に「外部メモリーに書き出し不可」セキュリティ制御できるから心配ないって。
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「馬鹿じゃないの、ADで数万台のＰＣ制御できるほど技術ないでしょう、運用だってあんたらじゃ無理よ・・・・気楽に言うだけで良いの！」とは言えませんでしたが。

4. 個人所有の携帯電話、音楽プレーヤ等大容量媒体・・・・・・・
5. 私有の携帯電話等を・・・PCに接続してはならない。(充電を目的も不可)
こんな事守ってるんでしょうか、本部管理の人達ipodも携帯も使ってないの、最近の電子機器ほとんど大容量記憶付じゃないの、と思いますが・・・・

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-56

仕事が出来ない人事マン！

ある懲戒処分が掲示されました、内容がどう考えてもおかしい、以前は統合時に社員の「記録は無いのか？」と聞いたとき「引き継がれてない」とのことだった。
今回はなぜ有るのか作為的な感じがする、出向していたので再三注意される時間があるはずがない。

懲戒が起こったときの原因に納得できなくて就業規則を調べていたら

1・就業規則と社員懲戒基準は一致していない
2・度重なる懲戒が有ったとのことだが、以前社員の記録は引き継がれていないとの事だったのに
3・就業規則においても懲戒の部分に不備がある

そこには、人事責任者のサボタージュの現状浮かんでくる。

等がわかり問い合わせをすると
1・不一致に関して
社員懲戒基準は就業規則の解釈・適用の考え方を示したもの、社員懲戒基準に記載がないからといって就業規則に基づく懲戒処分が出来なくなるわけではありません。

2・以前の記録に関して
処分の詳細等については、関係者以外の方に必要以上の説明は行ないません。
有るとも無いとも言えないらしい、人事の事は一切機密事項。

3・就業規則の不備に関して
条項にズレがあることは認識しており、次回の規定改定の際に見直しを提案します

の回答でした
何のための「社員懲戒基準」なのか、１の解釈であれば必要がない、不要なものを作るのは暇人にすること、または仕事をしているように見せるため。
就業規則は何のためにあるのか、就業規則に従って仕事（就業）しているのではないのか？
「ズレがあることは認識」で、なぜ２年近くも放置している、仕事をしていない証拠でないのか、結局は全国統合まで直されることはなかった、見直しすらされなかったと言う事である、いずれリストラになるので手間はかけないと言う事なのか。

この人達は、人事・ＣＳＲ・コンプライアンス・管理といった組織の一角の責任者である、数千人も従業員がいる企業にしては考えられないだろう。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-55

タバコポイ捨て、Part2

上がいい加減になるとタバコのポイ捨ても起こるらしい。
とある統合会社での出来事である、統合して1年強組織異動のギクシャクも落ち着いてきたころ。
人事も法務も管理も上層部がチャルメラ、おっと失礼チャランポランだといろんなことがおこる、ホームページでお小言頂戴が有ったそうな。

高速道路上で火のついた煙草のポイ捨てそれも３本も投げ捨てていた！とホームページへ訴えが有りましたそうです。

お小言です--
２００９年●●月●●日（●）●●時●●分頃、××高速××付近西行きを通行中に貴社の車両と思われる●●－●●ナンバーに乗車している人間が火が付いた煙草を投げすてて後続の私の車両に弾いて当たりました。
しかも同時に３本も投げ捨てていました。これは、環境活動の一環でしょうか？
もし間違っていたならこのメール自体失礼になるでしょうが、車両の横と後ろに「〇〇ー」と記載されていた為このお問い合わせに記載させて頂きました。
如何なものかご返答頂きたいです。
以上お小言--

社会の一員である私たち「〇〇ー▽▽マン」は、社会から信頼され社会に貢献できる会社をめざしています。
私たちは一歩会社を出れば、「〇〇ー▽▽」の代表者です。
私たち一人ひとりが、会社に誇りを持ち「〇〇ー▽▽」の名を汚すことのない行動を実践・徹底して下さい。

【遵守項目】
・道路交通法を遵守する。
  駐車違反・スピード違反等はしない。
  酒気帯運転はしない。
（前日遅くまで、飲酒した折は翌朝、運転しない。）
　運転中の「携帯電話・喫煙・飲食」はしない。
（社有車内は禁煙がルールです。）
・運転者は「安全は全てに優先する」を念頭に運転する
・常に車輌の清掃に努める

フムフム、フムフム本当に立派なこと言いますね。
>名を汚すことのない行動を実践・徹底
労使協定違反、著作権違反、パワハラこんなことでは「名は汚れない」
>如何なものかご返答頂きたいです
どんな返事をしたか知りたいもんだ
>【遵守項目】
毎月のチェックではどうなってます。
キット100％でしょう、〇〇ーでは【遵守項目】を守らない社員は誰一人いなはずだ

しかるにこれは言いがかりであると返事でもしたんだろうか、前回の時「実態はどうなのか把握」する努力しなきゃダメ、だから同じ事が起こる。
そのうちする必要はなくなる、リストラまであと1年半少し・・・・・・。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-54

ホットラインからの回答

社内と違い回答は早く来る、勿論回答できないような事が無いので当然かもしれない、社内の場合は問題がない事しか回答できない、文書の場合「沈黙する事」は回答を出さないことである。
----------------------------------
メールをいただきました。
当事者に話をし、当事者に対応の可否を委ねることにされたとのことです。
従って、当方は、あらためてご相談をいただきました場合に、対応させていただきます。

また計画年休についてのご質問をいただきました。
前回申し上げましたように、当方は相談者の相談等に直接判断する立場にはなく、具体的ご質問に対応する立場にはございません。

従いまして、法令にもとづく一般論を示すにとどめさせていただきます。
・社員代表者は、労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きで選出されたものである必要があります。
これに反する手続きだった場合、問題である可能性があります。
・労使協定は労働者に周知させることが必要です。周知無き場合、問題である可能性があります。

●●様が計画年休の手続き等がコンプライアンス上問題であるとお考えで、会社のコンプライアンス担当者を通じて調査、改善してほしいということであれば、その旨ご指摘いただければと存じます。
--------------------------------------

>具体的ご質問に対応する立場にはございません。
結局こういう事です

>会社のコンプライアンス担当者を通じて
コンプライアンス担当者が違反の時は打つ手がない

>・労使協定は労働者に周知させることが必要です。周知無き場合、問題である可能性があります。
問題が有ったとしても、どうやって調査、改善をするの、問題区＝コンプライアンス担当区である。

実際のところ、ホットラインと言っても何もならないのかもしれない。
ただ、単に「我が社は此処までしている」と世間体を気にしているだけではないのか、だから色々な問題発覚は外部への「内部告発」に成ってしまうのだろう。

この件に関しては以後わけのわからない「脅し文句のメール」もなくなり、本部でから元への異動も少しあり落ち着いていく。+++
当時の責任者が少し配慮をしておれば問題がなかったことだろうし、上に気に入られようとし過ぎた結果起こった事だろう

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-53

ホットラインへの回答その2

前回の続き
こういった問題が起こってきたのは、圏内の各販社の統合が行われたときに端を発しているのです、統合の説明時、異動についての説明では「事業部長・部長職以上では県外への移動もあるが、一般社員では通勤に難がある異動は当座の間はない（この時は、遠距離通勤に関しての回答だったと思います）と思ってよい」とのことでありましたが、7月の統合後間もなく、近県は移動可能範囲との案内も出、まるで、統合のときの説明は関係ないといった状況です。

まるで、今回の統合は、業務のスリム化の掛け声で人員の整理をしようといているとさえ感じさせます、再雇用の再契約に関しても、〇〇での仕事では「環境の３日労働しかない」、「本部だったらフルタイムがある」とのことで、通勤が可能かどうか診断書の提出を要求されたとのことです。

だんだん「安心して勤められる」のかなと不安になっていきます、噂では、業務の集約で「あと何人は減らさない（余っている）といけない」とか「再雇用の率が高すぎる50％以下でないと」との話が出たりしています、こういった中では信頼関係がそこなわれ、些細なことでも（今回のことは些細なとはおもっていません）パワハラと感じても仕方ないと思います。
このような状況なので、管理標準のアンケートで「煙草のポイ捨てはしていない」と100％の人が回答しているのに、近隣の人から「貴社の社員多数が毎日川にポイ捨てして困っている」と抗議されるのも当然のような気もいたします、しかも、全員がポイ捨てしていないと言っているにも関わらず「ちゃんと守れ」とまず「社員が悪いと決めつけて」社員全員に管理品質の推進責任者が回覧を回すのも情けない話です、信頼関係といった言葉は、社内においては死語なっていまったのかと心配いたします。

今回のことも、本来〇〇で入社したにも関わらず、本部への出向異動となり「簡単にわかりました」と納得できないことがあり、功を焦るばかりに高圧的に行かざるを得ないこととなったのではないかと思います。
前回メール致しました内容の補足は上記のようなことです、ホットラインへの対応をお願いするかどうかは、彼・彼女たちが決めると思います、対応のお願いがあった場合はよろしくお願いします。
また、上記の内容の多くについては、前回、計画年休についての意見交換会の時に、人事責任者（ホットラインの責任者）にはお伝えしています、改善は全く見えないようですが。

別のことになりますがお聞きしたいことがあります。
計画年休のことについて
1・社員の代表は、民主的な手続きを取って選出されていない
　　協定書に表記されている選出方法は行われていない
2・計画年休の付与日決定には社員代表は参加しておらず、協定作成時のみ参加
3・協定書の掲示がされていない、他の人が追及したので2月ごろにDBに掲載された
4・協定書はあるが、協議の内容がわからない、代表に聞いてもいっさい返答がない
5・上記のような状況にも関わらず何年も実施されている

本来、計画年休に関しては、意見交換後触れるつもりはなかったのですが、業務の集約のやり方、再雇用の在り方をみると釈然としないところがあります、出向先の労使協定も出向してきている社員と結ぶといったことも不思議な話だと思います、書類がそろえばそれでいい「あとはナントでもなる」と思われているようで仕方ありません。

上記の様な状況での計画年休は、無協定状況における実施とおもいますがコンプライアンス上の問題はないのでしょうか、済んでしまったことは何もしなくても許されるといったことなのでしょうか、色々な面で労使協定を必要とする場合がありますが、同じようなことが起こっていると思われます、以上のことに対して問題の有無を教えていただきますようよろしくお願いいたします。

以上のようなことで、問合せがあった件の回答とお願いを行った。　

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-52

ホットラインへの回答その1

早々の回答ありがとう御座いました、お問い合わせ等に関しましては添付にてお送りいたします。
だれだれを処分してほしいと言っているわけではありません、働く環境を改善してほしいとの事だと思います。
大半の人は、出来れば「本来の兵庫で就業」したいと思っているでしょうが、少なくとも前回添付のメールのようなものが、事あるごとに送られるような職場をどのように考えますか。
７月の統合後を出来事を考えると、移動・再雇用/再契約などを見ると「地方の（大阪以外）社員減らしの為に統合した」と社員が感じてしまうのも仕方ないことだと思います。
別添の文書は、お問い合わせの回答と計画年休の労使協定についてのごを質問記載していますので宜しくお願いいたします。

社外ホットライン担当　◎◎ 様

いつもお世話になっています。

早々のご連絡有難うございます、お問い合わせの補足と、今後の対応は下記のとおりです。

>当窓口では、相談者からお受けした相談を、匿名性等に配慮して、会社のコンプライアンス担当者にお伝えし、事実調査、注意喚起等の対応を行っております。いただいたご質問も具体的事情がかかわっていますので、当方で直接判断することは適切ではないと考えられます。
コンプライアンス担当者を通じた対応をとってよろしいでしょうか？

上記に関しては、当事者に話をし、対応の可否をゆだねることにしたいと思います、「匿名性を配慮し」との事ですが、事実調査にあたり、状況の真意を確認する段階で「よほどの人」でないかぎり、いつのことかわかります、R〇〇のホットラインの説明でも「匿名性、内密に」と有りますが守られる保証は上層部が関与しいているようなことではあり得ないと思いますので、当事者のそれなりの覚悟が必要とおもわれます。
ご相談を行ったことが起こっているとした場合、コンプライアンスに抵触しているとの確証が得たかったのであります「間違ったことの相談をする」のではないと。
起こっていることがわかりやすく、コンプライアンスに抵触する・しないがわかりやすいためご相談いたしました、事をなす場合、現実的には、彼・彼女たちの覚悟の程が試されるのは仕方がないことです、だから「パワハラ」がなくならないと思っております、ご相談させていただいたことは、本来信頼関係が保てている組織であれば、とるに足らぬことでしょうが、口をきくのもいやといった状況では「パワハラ」になってしまうことだと思います。

>問題と思われることをしているのは誰でしょうか？××××さんでしょうか？

現場の接点で見えるのは××君ですが、統合するにあたり、説得を要求し、実現をせかしたのは、業務統合の責任者達だと思っています、考え方によっては、彼もパワハラの被害者だと思います、バカみたいなメールを送るから矢面に立つ。

>相手は、だれでしょうか？○○△△ーの女性社員と思われますが、

業務で出向移動するものと、それに伴い社内異動になった人です、「たっとけ」と言われたのは少しおっとりした男性の社員です。
仕事の都合で会う機会があり、遠くなったなとの話になり「移動するか辞めるかどっちかに」と言われれば仕方がないでしょうと言われた時はショックでした、長と名がつく人が２人で軽々に言う言葉とは思いませんでしたので。

>「大阪より来る」と記載がございますが、これは、どういう意味でしょうか？

移動に関しての話し合いで、本来○○に入社したのだから本部への異動に関して文句も言いたくなるといった状況でした、異動の必要性、状況の説明ができなかったので、本部の推進者が説明に来られたのですが（説明と判ったのは来てから）、その時の説明が「心のケアーが必要」だから大阪から「心のケアー」に来ると朝礼で説明があった。
雑談の中ではともかく“朝礼で”の言葉としてはあまりにも真剣さが足らないように思います、もちろん、部下との信頼関係が薄くなっている状況では、もっと真剣に対応するのが必要でないですか、軽々しくこういった言葉が出るから信頼関係が損なわれるのではないでしょうか。

>「上司２人が詰め寄って」とのことですが、この内容をもうすこし説明いただけますか？

本来通勤が2時間以上もかかるから、なんとかならないものか再考をお願いしたのですが、「異動するか辞めるかどっちかに」と結論を早急に出すように要求されたそうです、現状の社会情勢を考えると「異動」しか選択の余地はありません、事務員１人を大の大人２人で「さあ如何する」といった場面の説明には「上司２人が詰め寄って」があっているように思います、実際の通勤は、１時間５５分で行けたとのこと、帰りは少し余分にかかるそうです。
〇〇の就業規則等の諸規則では、通勤２時間以上は異動ではなく転勤に相当するとなっています。

>「３か月」「半年」とまちまちとのことですが、なにが３か月、半年なのでしょうか

初期、異動に関しての説明で、「今回の異動は業務の引き継ぎ、指導が中心なので」業務の引き継ぎが終われば〇〇に返す、期間は3か月くらいとの説明でしたが、今回は、半年ぐらいとの説明であり、あまりにもふだんから言葉があいまいなので、確認を促すと「オレの事信用できへんのか！」とすごまれ確認する事が出来なかった。
普通、一旦退社をし、〇〇に入社し直したのだから「〇〇にいたい」というのは当然だと思います、以前の組織の責任者は真剣に相談にのってくれていたようです。
「今では違う、会社が一緒になったので当然だろ」ではあまりにも配慮がなさすぎると思いますし、真剣に説明をすれば納得もするのではないでしょうか。

以後は次へ

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-51

ホットラインからの返事

ご相談のメールをいただきました。
パワハラと思われることがあり、法的に、一般的にいって問題ないことなのか教えてほしいとのことです。
また、社内にフィードバックされることについては、配慮してほしいとのことです。
当窓口では、相談者からお受けした相談を、匿名性等に配慮して、会社のコンプライアンス担当者にお伝えし、事実調査、注意喚起等の対応を行っております。
いただいたご質問も具体的事情がかかわっていますので、当方で直接判断することは適切ではないと考えられます。
コンプライアンス担当者を通じた対応をとってよろしいでしょうか？

また、問題と思われることをしているのは誰でしょうか？××××さんでしょうか？
相手は、だれでしょうか？○○△△ーの女性社員と思われますが、全日本統合センター、統合◇◇グループの女性社員でしょうか？
また、「大阪より来る」と記載がございますが、これは、どういう意味でしょうか？
だれが来るのでしょうか？
「上司２人が詰め寄って」とのことですが、この内容をもうすこし説明いただけますか？
「３か月」「半年」とまちまちとのことですが、なにが３か月、半年なのでしょうか？
よろしくお願いします。

社外ホットライン担当　◎◎

回答が返ってきたので投げ返しましたが

>匿名性等に配慮して
信用できる、でも考えればわかってしまうよ皆々がしてるわけじゃないし

>コンプライアンス担当者
彼の上司兼任よ、やっぱりあすこに行くんだ、問題アリね

**結局メッセンジャーの役割しかしない、匿名性が云々とありますが、守られる保障はない、言った本人に言えばわかると思うのが当たりまえ***

の話になり状況の説明だけで終わることになる、組織内の***ハラと言った類は相当な覚悟がなければ改善できないようだ。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-50

西明石のイルミネーション

JR西明石駅の東出口北側の広場に今年もイルミネーションが登場した。

確か昨年は白（青が混ざってたっけ）い色で城のような建物が作られていたように思う。
今年はチョットカラフルである

大きさも少し大きなように感じる

場所は

大きな地図で見る

ここです、一寸よってみても良いかも！！

ホットラインへの相談

はじめて「ホットライン」へご相談いたします。

今回業務集約が実施されるに当たり、傍目で見ていても「ちょっと異常」でないかと思います、現状起こっていることが、法律に照らし合わせたとき正常な事なのかお聞きしたく思いますのでよろしくお願いします。
下記のようなこと、反論が無いのをいいことに威圧するといったことは「パワハラ」では無いでしょうか、本人たちが声を上げて言えばいいのでしょうが、以後の事を考えるといえないのではと思い、見て見ぬふりも良くないと思い代わって相談いたします。
社内のホットライン責任者には、他の事で話する機会があり現状の説明をしたのですが全く改善されていません、責任者の上司と下記部署の責任者の上司が同じなので何も言えないのは当然と言えば当然です。
下記の事について「法的に・一般的に」いって問題ないことなのでしょうかお教えいただきたく思いますのでよろしくお願いします。

**社内にフィードバックされると、彼女らへの風当たりも強くなってしまうこともありますので配慮お願いいたします**

--------------------------------------------------------------------

いくらエライと言ってもおかしいと思うのですが。
　　文句を言わないからと威圧的に接するのはいかがかと思います。

1・威圧的な文書を事あるごとに送りつける（参考あり）
納期を過ぎると、即座に「参考のような」メールが届く
**この納期とは、本人が勝手に決めた納期であって、本来の納期には十分日数があることが多い

2・・ミスをすると「場所をわきまえず」多数の社員の前で大声で罵倒する。
本人は「パワハラと思われてもいい」と開き直ったような発言をする。
（例）仕事でミスが続いたので
　「もう何もせんでいい、そこに一日たっとけ」--傍にいる人はどう感じますか？

3・移動に関して納得してもらえず、不満が有ることに対し
「心のケアーが必要だから本部より来る」「心のケアーが必要とは」どういった状況なのか理解に出来ません、ケアーって「心が病んだ」時に行う行為だと思います。

4・配置転換に関しては、
「移動するか辞めるかどっちかに」と上司２人で回答を迫る移動説明に、「上司２人が詰め寄って」で納得できますか、少々仕方ないと思っていてもしこりは残ってしまいます。

5・統合前に、わざわざ退社してこの県販社に入社したのですが、本部（以前の場所）に転勤について、その時と今では違う「会社が一緒になったので当然だろ」と取り合ってくれない、期間は決めてくれたが、その時々で「３か月」「半年」とまちまち、確認を促すと「オレの事信用できへんのか！」とすごむ。

1・の参考書面です---***前回のメールです***
　　**メールを開くと画面一杯に---ちょっ変ではないですか

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-49

社員を犠牲にして業務集約

業務集約を強引に進めると問題も出てくる。
地域密着をうたい文句にして県別販売会社を作って募集してきたのに、ある日突然に遠くに異動、文句も言いたくなるでしょう。

通勤が2時間近くかかるから難色を示すと
「移動するか辞めるかどっちかにと上司２人で回答を迫る」
気分の悪い時（上司が）に一寸まごつくと
「もう何もせんでいい、そこに一日たっとけ」
数人で話をしていると
本部からの説明を--
「心のケアーが必要だから本部より来る」
　　私たちは病人じゃありません、病人はあなたじゃないの
社内の報告・連絡などは、本人が勝手に納期を決め過ぎると
「即座に脅しのようなメールが届く」

**こんなのが再三届くとケアーも必要かも・・・・・ネ！

通勤の問題でわざわざ退社して別県に入社したのに
「会社が一緒になったので当然だろ」と問答無用で異動」

集約の為にはある程度は仕方がないとは思いつつ、やり方が納得できない「辞めるか2時間か」「心のケアー」「何よこのメール」と、いったい何様のつもりなのだろうか。

社内には「ホットライン」といった、就業関係等も相談してくれる窓口が有るので相談したらと・・・・・・で代わって相談メールを送った。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-48

年間休日に計画年休含の？

前回の話し合いの中で、求人サイト（新卒採用/マイナビ）に計画年休を含んで明記されていた事については「全員が休むのであれば計画年休を含めても構わないという回答を得た」から明記しているとの事であった。
表示の公平性にかけるとは思うが一般的であれば仕方がないと言っても、本当だろうかと調べてみた、調べた結果は人事責任者に送る。

折り返し
資料ありがとうございます。
担当区には検討を指示しました。
との事で、後日休日日数は修正されましたが、そのうち又含まれた日数で明記されることに成る、摩訶不思議な企業である。

人事責任者殿
先日の話し合いの中での「年間休日と計画年休の関係」を調べてみました、以下が年間休日に関しての調査内容です

年間休日に関しての労働基準法内の解釈ではあくまでも実労働時間を基準として考えます。
計画年休を含め、有給休暇の日は労働に従事しませんから、労働時間にはカウントされません。
**年間休日に計画年休をカウントするのはＯＫのようです**　が。

一般の求人サイトを見ると

マイナビ運営事務局は
お問い合わせの件でございますが、
休日等、掲載内容につきましては
企業様によりご判断が異なります。との回答です

全数確認ではありませんが、各転職サイトでは、年間休日に「有給は含む/計画年休を含め」をチェックした限りでは皆無でした、有給の一部を含めているのは特殊のようです。
各サイトの転載可否確認がとれていませんので、URLサイトと一部引用とします。
チェックの方法は、googleで「年間休日」「定義」で検索したものの中からチェックしております。

-------
http://www.find-job.net/support/qa/cat03/68.html
サイト名：転職サイトFind Job
--年間休日の質問の回答
--有給休暇は含まれていません、働く人の休日はこの「年間休日数」のほかにプラス「有給休暇」……となります。

http://www.jobsearch7.com/b/11.shtml
サイト名：転職のプロに相談できる、転職サイトDODA（デューダ）
----年間休日数の定義とは？
「年間休日数」の中にはその有給休暇は含まれていません。

http://www.7htnyk.com/Job/1_2nah25.html
サイト名：「転職 サポート*夢さがし」【転職用語集】 - 名称・休暇 -
年間休日日数
年間休日日数には、有給休暇は含まれない。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4432366.html
サイト名：教えて！gooの質問

皆さんが年間休日のしている定義は何？

--回答１
--　求人で表記する場合は、有給は含まれません。

--回答２
--　おっしゃるっとおり、有給以外を指します。

現在このサイトの当文書は削除されているようです
http://www.meidaisha.co.jp/　09_oyakudachi/kisochishiki/nenkankyujitu.html
サイト名：シゴトの基礎知識、「愛知・岐阜・三重　東海の就職情報サイト」
名大社DeSu新卒ナビ
----年間休日には「有給休暇」は含まれません。有給休暇はあくまで別個に扱われるものです。たとえば、年間休日110日＋有給休暇20日という表現になります。

年間休日に計画年休をカウントするのはＯＫのようで、休日等、掲載内容につきましては企業様により判断が異なるそうですが、調べた結果では「計画年休を年間休日日数に含む」と言った企業は有りませんでした。

年間休日に「全員が休むのであれば計画年休を含めても構わないという回答を得た」からといって、計画年休を含んで求人サイトに明記しているのには違和感を感じます。

現状の求人サイトの年間休日の明記については問題ないと思いますが、一般の人が見ると「特殊な考えを持った企業」に写るのではないでしょうか。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-47

どうして貝になるの！

計画年休に関しての依頼に対して、本部人事の責任者、支社の責任者との話し合いが有った。
計画年休に対しての話し合いにおいてだが、都合の悪い事には貝になり話は進展しない、時間だけが過ぎていく中身のない話し合いだった。
話し合いの内容も記録に残すようにお願いしたがなにもなされず、こちらから文書化して人事の責任者に送ることに成る、こんな会社がどこにあるのか、恥ずかしい限りである。

話し合いの内容は
----------------
計画年休の趣旨について
計画年休は社員が実質的に休める日を確保するために行なっています。

そのためには
1.全員有給がある時が、1-2月位だとの事、遅くなれば有給がない人がいる
---計画年休は時季の変更が労使ともに認められない、何故1-2月なのか指摘
2.通常日は、難しいので「土曜日」にしている
---通常日がダメはいったいどういう事か？
3.連休に対応、土曜日等に対応等があるが、我が社としては土曜に割あてを採用
---上記に関しては、法制上特に問題はないが、周知が足らないのが問題と指摘する
以前の1/5（土）の一斉付与（初出に全員有給休暇？？）、付与日のリーダー会議の実施は納得できない等で、計画年休決定に対しての不信感があると説明行った。

指摘した「制度の悪用と受け止められる」に関しては、前後（導入のプロセス、休日日数の経歴等）の説明をすれば回答が変わってくるのではとの指摘を受ける。
---計画年休は会社側がきめるものと考えているのではないのかと指摘。

また、休日日数に計画年休を含んでいる件にかんしては、「全社員が休んでいるのであれば休日日数に含めても可との事」であった。
---表示の公平性にかけるとは思うが一般的であれば仕方がない、後日確認を行う。

その後
協定なしの計画付与に関して、労使協定の協議は行っているのかに対しては指摘するも、回答がない、指摘を繰り返し行うが、沈黙をするだけである。

協定なしの計画年休実施、計画年休設定においての労働者側の参加なし、計画年休付与日にリーダー会の実施は明らかに違反にあたる、回答することが出来ないのは当然の事である。

1・掲示に関しては
今回から改善し掲示をするように準備中との事
協議内容に関しては「掲示の義務はない」との見解だが、実質の協議を実施しているなら、問い合わせに対しての回答ができる必要がある、実質掲示した方がいいとおもうと提案、２人で「これにサインと印鑑」は一般的には協議と言わないと指摘

2・代表の選出に関しては
本部の社員に「代表は誰だ」との問い合わせに答えられないのは「代表選出、信任」の手続きを踏んでいないのでは、に対しては「した」との回答はなく、選出の透明化に向けて作業を進めるとの回答
代表選出・推薦にかんしては明確・堅実にしてほしいと依頼、聞いても「さ～知らない」ではいけないのではと指摘

3・計画年休決定までのプロセス
計画年休の決定プロセスで事前協議を入れるか、就業規則の中に休日に関する事を明確にする方向で対応していくとの回答。
運用に関しても、今協定から見直していきたいと事

この話し合いにおいて、従業員と話し合いをしてといったことは一切なく、会社側の都合ですべて決めていると言ったことが見えてくる。
話し合いの中においても都合の悪いことを指摘すると黙ってしまう、これが人事の責任者、支社の責任者かと考えると、その後の事も必然の結果の様な気もする。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-46

些細なことが大事に至る！

出先だけかと思っていたら、本部も同じようなものである、それにしても、人事に送った改善依頼の返事が来ない。

今まで書いてきた事柄は、はっきり言って一部を除き些細な事である、一部軽佻な法律違反が見受けられるが、指摘があっても注意位で済むことと考えているかも知れません。

しかし些細な規律違反が職場で起こっていたら！
例えば
朝上層部が挨拶を受けても返事をしない。
部長、事業部長が時々始業時間後にコソット入ってくる。
本部から来ると決まって定時前に連れ立って知らないうちにいなくなる。
リーダー、ＭＧも上司がいない時は朝礼もいい加減だ。
誰一人ゴミが落ちていても拾う事は無い。
　　　　----等々である。
この程度なら、処分を受けることはあるまい。

こういった職場がいずれはどうなるか解るだろう、きっと業績の低下が起こるのではないか、業績の低下は何をもたらすのか考えるまでもない事である。

人事、CSR、法務など、規律に関して厳しく有るべきところが
労働関係の法律を自己流に解釈して適当に運用している
社内規則は有るが実施しない、規則は有れば十分と考えている
守られていないにも関わらず適当に「100％」で報告する
守られているかどうか確認をしようとしない
相談を受けても調べて回答する姿勢がない
　　　----等々である

小さな違反行為は取るに足らないことかもしれません、しかし、企業は決められたことは守りながら活動しているのです、「大した事はない」「大した事はない」がいずれ注意項目の範疇から漏れていき、気づいたときは「大した事」になっているのである。

こういった環境が続くと公平性が失成れていく、公平性が失われていったとき実力主義を標榜している企業ほど不公平さが目立ってくる。
その先に見えてくるのは、組織の為といった大義名分を振りかざし「自らの保身」に走る上層部の集団が出来る。
悲しいかな、その集団に媚を売り、自分だけは救済してもらおうと考える人が出てくるのはある程度仕方のない事である。

ここに至った者は平気で仲間を売ることもある、便利に使われた者ほど悲しいかなリストラと至った時には真っ先に矢面に立たされてしまうのである、リストラにあった人たちを見ると分かるであろう。

そうこう考えている時、本部より改善依頼の事で来るとの連絡が入った。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-45

リストラ予備軍の法務担当

リストラをしなければならなくなる企業の「CSR」「法務」はこの程度。
本の表紙には著作権が無いと思っているのか、CSRの責任者、数千人の社員がいる法務、一体どんな教育を受けているのか、誰が人選をしたのか、表紙をデータ化しイントラネットで平気で掲載する、この会社の「CSR」「法務」の部署は何をする所だろうか？
間違っている所は指摘してやらなければ「いい加減な会社」になってしまう、いや指摘してもなってしまった。

-------------------------------
経企室 CSR統制責任者どの

いつもお世話になっています。
以前本表紙の画像使用について、著作権違反でないかと問合せましたが
　「法務に確認したが表紙なので問題が無い」との回答でした

再度文書で、著作権違反の根拠を送りますので検討して下さい、もし、文書の中で間違いのところがありましたらご連絡ください。

----記-----
管理品質トピック
冬のグローバルエコ〇〇〇〇の結果報告---、内の本画像についてお聞きします。

小学館のサイトに
  小学館はインターネット及びイントラネット上において、
  当社の出版物を以下の行為に使用することを禁止しております。 
　*出版物の装丁及び見開きなどの画像の全体又は一部を掲載すること
　 *以下省略（下記URL参照してください）
　　以上の行為は営利非営利の目的いかんに関わらず著作権等の権利侵害となります。
　　-------表紙はいいといっていない/著作権法上も--------
**知っていたが装丁に表紙が含まれる事が知らなかったりして**

-----------------------------------
小学館の画像使用・著作権のURL
http://www.shogakukan.co.jp/picture/
-----------------------------------
のようにあります、当然了解をとっておられると思いますが、
  1・複数の本を同時に写真を撮り掲載---加工にあたる危険性がある
  2・現掲載は、画像が主体で「引用」とは考えにくい
  3・掲載画像が、再掲（再利用）されない為の処置がない---注意の喚起等
  4・画像で分かりにくい所の説明---発行・作者等わからない
  5・掲載了解の説明がない
等がいるものと思われます。

通常、本の表紙の画像を必要とする場合は、amazon等の合法的に使用できるサイトを利用するのが一般的だと聞いています、掲載をしたといって、出版社がすぐにクレームをつけることはありませんが法律違反です。
表紙に関しては、出版社によって掲載の可否の違いがありますが、講談社系はほとんどだめですし、小学館系は内容によっては許可をいただけますが、出所の表記(画像だけではNG）をもとめられます・・・・・・。
この文書の掲載方法を見ると、表紙をデジカメで撮って、掲載するのはいいと思って勘違いしてしまうのではないでしょうか、管理品質でも「本のページ」については言及されていますが、表紙の可否には触れられれおらず、適法と勘違いしてしまいます。
表紙にも著作権はあります、本屋でいつでも見れるので勝手に使ってもよいといおった類ではありません。
管理品質向上の主催区でもある「経営企画室」からの発行でもありますし適切に処理されるようにお願いいたします、上記内容が「すべてあっている」とは思っていませんが、変更が必要なところは変更されることを望みます。

 

法務部門にまで確認した前回の回答、恥かしい限りでは無いでしょうか、うちは数千人の大企業、ちょっとぐらい良いだろうと思っているなら、それは驕りではないのでしょうか。

☆☆支社　▽◆

返事が来ることは有りませんでしたが、掲示文書から「表紙の画像」は削除されていました。
人事もCSRも法務も同じである、自分が間違ったときは何も言わない、それがこの会社の責任者たちの人格であり社風である。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-44

見てメール、助けてよ部長

出したメールの返事は来なかったが、メールをもって人事の責任者のところに行ったそうです
-------------------------------
〇部長こんなメールが来たんですが
●なにあわててるんだ
〇これですよこれ
●どれどれかして・・・・・・・・
●なるほどなるほど
〇どうしましょう
●　・・・
〇　・・・

このような話が有ったのか無かったのかはわかりません。
しかし、返事が来ることはありませんでした、問い合わせた中の項目において回答を出来る所がなかったと言う事だろう。

1・社員代表になった経緯
2・協定を結ぶに至った経緯
3・社員への周知・確認
4・協定内容・協定の議事記録
5・協議の日程、出席者
何もしていないければ回答出来ない、すれば嘘つきになる。

この様な経緯を経た結果なのか解らないが、各事業所で代表者の選出、労使協定の掲示がされるようになったが協議の内容が開示される事は無かった。
話し合いなどしていないのだから文書はない、労働基準法もそこまで厳格に規定していない、規定があやふやなのは守らない、何故なら処分されることはない、良識や常識と言ったことは関係ない事である、恥かしいと言った言葉は企業経営の邪魔だそうだ。

人事だけがいい加減なことをしていると思ったら、経営企画のCSR担当といった所も同じだった。

社内ニュースに本の写真が堂々と掲載されていた、「イントラの掲示板に小学館の画像を使用」していたので、著作権違反でないかと本部の責任者と支社の上司に指摘したのだが

「法務に確認したが表紙なので問題が無い」との回答

法務ですよ法務、きっと相談したんでしょう、笑ってしまいますでしょう、外部の人が見ることはないと言ってもこれではね～。
法務も確認しなければいけませんね、嘘を教えたらいけません。
毎月の管理品質確認で著作権に関しての内容が問いかけているが、真剣に考えて問題を作っているのか疑う。

放置しておけば、企業の不法行為を知っていて何もしなかったことに成ってしまう、今の人事責任者と同じに見られたら恥ずかしいので文書で指摘することにした
**そんな重大な事でないが、法務やCSRの責任者が外で恥をかくのも考えものである**

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-43

あなた本当に代表なの？

誰に聞いても知らない、でも労使協定には名前がある、本部の人に聞くと人物は存在するようである、一回確かめてもらおうとお願いをした。

以下メールです---------------------
はじめまして、貴殿が計画年休における、〇〇ー▽▽の社員代表と知りませんでしたので少し確認さしていただきます。

昨年（2008年度）の計画年休の社員代表として署名捺印されていますので下記内容の説明お願いします。

1・社員代表になった経緯
　　　どういった民主的手続きで、社員の過半数の選出または信任を得たのですか

2・協定を結ぶに至った経緯はどうだったのですか
　　　通常　暦決定--代表に提示--協議--決定--協定締結等の手順を踏んでいるはずです

3・社員への周知・確認はどのようにおこなったのですか
　　　代表になったのだから、「そんなの関係ない」ではいけませんよね！
      内容も、決して胸張って報告できないですよね、39条5項制定時の趣旨に沿っていますか？

4・協定内容・協定の議事は記録されていますか
　　　社員の有給休暇、数千日に関する協議が無記録ではいけないと思うでしょう

5・協議の日程、出席者はだれだれですか
　　　議事録に無い場合お願いいたします

社員の数千日の有給休暇、金額換算で億単位の金額に達する案件の社員代表として参画している以上、報告の義務はあるのではないですか、以上５項目の回答のよろしくお願いいたします。
-------------------以上

一寸きつかったかもしれませんが聞いてみた、どういった返事が来るか、来ないか解らない。
結局返事は来なかった、このメールをもって人事に相談に行ったとのことである、人事も言いやすいからと言って社員を不法行為に巻き込んではダメだ。
確かに社員代表を選出し、協定の内容を説明・協議し社員に周知は面倒かもしれない、しかしそれは人事の仕事ではないのか。

自分の仕事を楽するために社員を犠牲にする人事の責任者、一体だれが何を基準にそのポストに着任させたのか考えると２年強後に起こったことは必然であるように思える。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-42

来た、労使協定の返事

待つこと２週間、やっと催促をしたらかえって来たと連絡がありました。
こんな５行ほどの返事にこれだけ何でかかる、少しは仕事をしたらどうだと言いたくなります。
この回答が、前回催促と同時に「ホットライン」を通じてお願いした結果でしかならないのがまことに残念である。
社員からの依頼では動かず、上から指示があるとすぐに動く、いったいこの人たちは誰のために仕事をしているのだろうか。

--------------------------
ご依頼の協定書について

お疲れさまです。
遅くなって申し訳ありませんが、ご依頼の協定書のリンク等をお送りします。
よろしくお願いします。

1・各協定の閲覧先
　　　⇒ 掲示板DBにて

2・本部事業所の労働者の現代表者名
　　　〇〇☆☆（＊＊＊）

3・計画年休の協定
　　　協定は上記各協定の閲覧先に添付

4・谷町事業所の安全衛生関連の労基署登録者
　　　衛生管理者：ＡＡ（ＲＦＣ）、ＢＢ（ＪＧ）、ＣＣ（ＪＧ）

5・谷町事業所の産業医
　　　産業医：ＤＤ先生
------------------------------

** 発行日　： 2009/03/04(水)　　掲載期限： 2009/04/01(水) **

スキャンした日が、ファイル名からしたら2009年03月04日だ

一体どう言う事だ、この掲示期間たった1か月未満、よっぽど問題でもあるのだろうか。
スキャンした日も再問い合わせを行った翌日だ！、以前誰かが探したがなかったと言っていたが、人事が取り込んで、聞きに来なければ教えないスタンスだったみたいである.
安全衛生の関係は結局掲示は無いらしい。

この忙しい年度の最後、仕事の邪魔したのだろうか、でも、いつもきちんと仕事をしておれば何の問題もなかったはず。
活力が無くなっていく企業って、本来しなければいけない事を後回し、上の機嫌を取る事に力を使う、これが企業の経営グループで起こるとリストラまっしぐらに成るのでしょう。

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-41

本部の返事が何故ない

本部の労使協定を確認していただいたが、もう3月だ、2週間たっても返事が来ない。
こんな簡単な事になぜ返事が出来ないのか、きっと、書類は作っていると思うが掲示は絶対していない、これは何を意味しているのだろうか。

返事の催促をしていただくよう本部の社員にお願いをした、この際だついでだから「ホットライン」にもメールを入れておいたとのことだ。

--------------------
協定書等開示のお願い（再送）

いつもお世話になっております。

前回お願いいたしました
1・各協定の閲覧先
2・谷町事業所の労働者の現代表者名
3・計画年休の協定と協議内容
4・谷町事業所の安全衛生委員氏名
5・谷町事業所の産業医者名
に関する連絡、お忙しいと思いますがよろしくお再度願いします。
あまりの忙しさに謀殺され、連絡できないのであれば、代行できるのが誰だかの連絡で結構です。

以上、よろしくお願いいたします。
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これで返事が来なければ、いまっ必死で偽造文書を作っているのではないか、何せコピーの専門メーカーのグループである

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-40

恥かしい！、直してよ（3)

その（3）計画決定プロセスの疑問
計画年休の決定プロセスに、労働者代表の影が見当たらない、これでいいのだろうか？。

3・計画年休決定までのプロセス
　　年間の休日日数（＝稼働日数）の案を作成
　　　　経営環境を踏まえ2008年度と同じ総労働日数を確保するために、所定休日、
　　　　総休日数は前年と同じにすることとし、計画年休の日数を３日とした
　　次を踏まえて暦案を作成
　　　　日曜、国民の祝日は休日にする
　　　　夏季・冬季の連続休暇の確保
　　　　計画年休は２～４日の範囲で付与時期に近い１月～３月に設定する
　　経営戦略会議で最終決定

計画年休は、会社側が一方的に決めるものですか、上記では「労働者と使用者の間で、事前に十分な話し合い」はありません、まさか「以前に説明」はあり得ないですよね、新生〇〇〇〇〇は何年も前にできたのではありません、新たに話し合いは必要でしょう。

この運用にあたって不具合のあるものは関係区とも相談しながら順次改善する予定です。
運用をチェックしてプロセスに問題があるようでしたら、次回から見直しを行ないます。
と有りますが、
早急に対応していかなければ「法令・規則尊守」を掲げながら「法律に抵触する組織」との結果に陥ってしまうのではないでしょうか、まず協定ありきではダメでしょう。

全てがあっているとは思いませんが、せめて「ＨＰのトップに掲載しても恥ずかしくない」と思えるぐらいにしてもらいたいものです、上記内容におかしい所がありましたら連絡・質問を頂けたらと思いますのでよろしくお願いします。
以上のことから、早急に「誰に言っても恥ずかしくない」「法に則した」ように改善されることを望みます。

何とも情けない問い合わせになってしまいました、回答に期待したいもんです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-39

訓練教室前の良い顔の犬

Ｗｅｂの訓練ももう少しで３か月になろうとしている。
少しづつであるがＷｅｂの、Webといっても今は数ページのコンテンツの作成だがなんとなく解ってきた、知っているのはＨＴＭＬ3.*の時代なので最初は少々戸惑った、よくよく見るとＣＳＳといった部分で書式を制御している、構造は簡単なプログラム風である、慣れればＣＳＳの部分だけを考えるとさほど難しくはないだろう、だが、構成・デザイン等の感性は小生は持ち合わせていないかもしれない、ここが一番大事なように思うのだが。

訓練の教室の向かいに犬がいる、チョットこゆめの顔した犬である、おとなしいのだがカメラを向けると吠える。

素敵でしょうこの犬、顔の周り温かそう！

明日も元気で訓練教室通い、天気は下り坂模様、週末になると天気が悪いのが多い気がする今日この頃である。

恥かしい！、直してよ（2)

その（2）回答からの疑問点

回答頂いたのを纏めると
1・違法とまでは言えないが「制度の悪用」と受け止められる
2・代表者選出は、会社都合の良い人選をし、必要な手続きを踏んでいない
3・小・零細の企業ではよく見受けられ、順法の意識が乏しい経営陣と思われる
4・企業倫理意識に乏しく、制度の趣旨を尊重して運用しているとは考えにくい、
5・周知義務も徹底されておらず、協議もなく協議録もないとおもわれる
6・脱法行為でないにしろ、会社の都合のよいように運用している　　　等などでした
全体的には「いいイメージ」はありませんでした、また、社員の「意識の低さ」の指摘もありましたし、個別内容（計画年休以外を含め）を確認すれば状況（経営側の考え方）が見えるのでまた相談してくださいとのことでした。

前回の質問にたいしていただいた回答から察すると
計画年休の趣旨は
計画年休は社員が実質的に休める日を確保するために行なっています。
どうして、1月2月の土曜日なのか理解できないし、計画年休の趣旨を尊重しているとは考えにくく、会社の都合がいいように設定しているとしか思えない。

1・掲示に関しては
他の協定と合わせて３月下旬に締結します
締結が出来次第、掲示板等で周知する予定です
以前は、業務マニュアルが課所にあり綴じられていましたが、今はないのでしょうか！
課所で協定等の周知・掲示があるかないかの確認はどのようにしておられますのでしょうか、勿論今回の掲示板で周知は、「協議内容も含めて」ですよね

**協議内容は以後も掲示されることはなかった、現在も掲示されていないと思われる、勇気のある人は聞いてみたらいかがですか、きっとボーナス減りますから、理由はいくらでもつけられる、したがって法律違反に当たらない**

2・代表の選出に関しては
次回の社員代表の選出そして協定では社員の互選による選出とします。
と有りますが、今後は選出プロセスを明瞭にされることを望みます、「代表は誰ですか？」と、現場で聞いて返答ありますでしょうか、新生リコー関西（新たな組織・都合の良いとこだけ“以前は”でなく）になったのだしこの際「誰もが納得（わかる）」する方法にしたらといいと思います

参考に適正・不適正な選出方法を下記に書いておきます
（事業場で労働者の過半数を組織していない場合、あるいは未組織である場合における過半数代表の選出の問題である。「労使協定の締結の適正手続」（昭６３・１・１基発２号）として、次の要件に該当するものとして①過半数代表者の適格性として、事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など管理・監督者ではないこと。②選出方法として、使用者の指名などその意向に沿って選出するような者でないこと。過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続がとられていること。すなわち、労働者の投票、挙手等の方法により選出されること。とあります）
適正な選出方法
投票により過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
挙手により過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
候補者を決めておいて投票、挙手、回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
適正ではない選出方法
使用者が一方的に指名する方法
親睦会の代表者を自動的に労働者の過半数を代表する者とする方法
一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
一定の範囲の役職者が互選により労働者を選出する方法
　**役職とは、会社の役職ではない（例・支部のリーダー等）**
数千人の代表って簡単に選出できないもの、だから組織が有効に機能しているのが組合だそうです、事業所個別に選出なら計画年休など統一性の必要なのは権力の行使がないとなかなか協議が進まず協定がまとまらないようです。

以下、その（3）に

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-38