恥かしい！、直してよ（1）

3月になったが、本部で問い合わせしてもらった回答が来ない、本当に労使協定は無いのだろうか、まさかと思うが、労働基準局提出も正規の労使協定を結んでないのかと考えてしまう
この際きちっと問い合わせておく方がいいのかもしれないと思い、前回の回答に対しての問い合わせを行った

以下メール---------------------------------
人事部長様
いつもお世話になっています、早々の返事ありがとうございました。

毎月の「管理品質アップ確認」をするにあたり、このまま変だと思うことを「放置し続ける」とだんだん「何もかもがいい加減」になってしまうようで、おかしい事は「おかしい」と声を上げる必要があると想うに到り「計画年休の改善・検討」をされるように依頼をいたします。

当月の「管理品質アップ確認」にある
”企業として法令遵守はもとより社会から非難されるようなことをやってはならない。”
　　**非難されないまでも、変だと思われるのも同じ様なものだと思います**
”会社自身が違法な活動をすることはありえず、不正な業務指示や実行は、逸脱した個人の行動と考えます。”
は、もっともだと思いますし、違法でないにしろ疑わしいことは改めるべきだと思います。

**もっともな事言われますね「会社自身」とは誰でしょう？、経営TOPの事でしょうか、それとも「性は会社、名は自身」といった人がおるのでしょうか、経営TOPが違法行為を指示した場合はどう表現したらいいんでしょう
会社の約款に「法律を守りません」と書いていないので「会社自身が違法な活動をすることはありえず」と言いたいんでしょうか

2008年7月以前は単なる、ちょっと大きな地方の「権限のないお店」から、数千人規模の「日本の大会社」に成長した現在、労使約関係においては、以前のように「なあなあ」ではいけないと思います。
計画年休をとってみても、決して世間一般に問いかけて「さすが天下の大企業」とは言い難く思いますし、多くの社員が疑問に思っているのも当然でしょう、「名ばかり管理職、同一労働・同一賃金、セクハラ・パワハラ、労働分配率など」が大きなうねりとなって労使環境を襲ってきていますが、法律・法制時の趣旨を尊重し対応しておればなんら問題がないことなのです。
一部の人ではありますが聞いた所、現状の「計画年休実施」をもっともだとの声は少なく、変だ、悪用だとの声が多いのには、”問題がある事”だと思い、前回質問させていただきました。

前回の回答をいただいた分に対して、不具合・違法ではと思える部分があるのではと思い（私の考えがすべてあっているとは思いませんが、おかしなところはおかしいと言わなければダメとおもい）改善していただきますようお願い申しあげます。

以下は添付ファイルの内容です
------------------------------
計画年休に関しての改善依頼
人事責任者殿

その（1）改善依頼に至る経緯

前回の質問に対する回答ありがとうございました。
順法精神が叫ばれるなか、大きな2ブロックの販社が統合され数千人規模の会社になりましたが、計画年休に関して「違法？？でないにしろ可笑しいのでは」と思います。
1・計画年休本来の趣旨尊重
　　**今の状況計画年休制定時の趣旨尊重の結果ですか**
2・社員代表選出プロセスの明瞭化と適正者の人選
　　**代表ぐらい知っておく必要もあり（旧〇〇ー▽▽の人に聞いても分かりませんでした）、代表も問いかけに返答出来る必要ありませんか**
3・労務関係に関しての掲示方法の改善
　　**無協定・周知義務違反になっている危険性はないですか**
4・協定締結までの協議内容などの明確化
　　**隠蔽しては決していいように誰も考えないものです、協議していないと思うのが普通**
5・経営戦略会議メンバーの人はおかしいと思わないのでしょうか
　　**社員の代表者知っていますか、多くの社員はおかしいと・・・・**
上記のようなことを、数千人規模の組織体として一般社会にオープンしても恥ずかしくない内容に改善していただきますようお願いいたします。

--------------------------------------
改善依頼に至った経緯
計画年休が、昭和62年に法制化されたときに「法の乱用」の危険性が指摘されておりましたが、年休本来の趣旨が尊重され、制度の活用が促進されるとの事で法制化されています。
----趣旨等/三菱判例より引用-----
年休はその趣旨からできるだけ連続取得されることが望ましく、計画年休制度の導入にあたっては、労使協定の当事者は、労働者の個人的な事情にも十分配慮する必要がある。
会社の計画年休制度を導入しようとする意図を十分に理解し、計画年休付与の日数や方式、あるいは対象者の範囲などについて、労働者と使用者の間で、事前に十分な話し合いをされていくのが望ましい。

現状の計画年休の制度に関して、疑問を持っており自分なりに整理し、社内の人にも聞いたが、「おかしいよな」言うが何もしない、いえる雰囲気・環境が奪われているのかもしれません、一般社会ではどのようにしているのかと思い、労務・総務・労組の相談サイトに複数（たくさん有るもんだ）問あわせた
　問い合わせ時の内容
　　現状の計画年休については（2008年度を基準）
　　　計画年休日-----3日
　　　翌年（協定時未付与で1年以上先）の有給付与日からのわりあて
　　　付与開始月の1月と翌2月の土曜日に設定
　　　土曜日の出勤は、計画付与日を除いては1日（全社員大会のみ）
　　　社員の代表を一般社員が答えられない
　　　求人（新卒）に関しては、休日日数に計画年休を含めている
　　　　　　　　　　　　　　等で相談した

以下、その（2）に

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-37

本部の労使協定を確認

インターネットを見ていたら、あなたの会社の「ＣＳＲ度」ご存知ですか？とのサイトがありましたほんの１分にも満たない時間でチェックできます、職場で「CSR経営」「ＣＳＲ活動の取組」なんての掲示があったらチョットチェックしてみませんか、あなたの会社の本気度が見て取れるかもわかりません

本部社員のほとんどが労使協定、従業員代表を知らない、こんなことが続くと就労環境崩壊になってしまう、おっと会社崩壊「リストラ」になってしまいましたが
こんなバカなことが本当に有るのだろうかと疑問に思いながら、本部から本部の労使関係を聞いてもらいました

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人事部長殿
〇〇町事業所　　△▽グループ　☆☆

いつもお世話になっています。
11月に本部に異動になり、当月より実質勤務先も本部に転勤し勤務しております、つきましては、〇〇町の労務環境を確認したく思いますので下記の件よろしくお願いいたします。

1・労働基準法106条で定められている各協定などの閲覧先
　　**notesＤＢ等がありましたら、掲示場所、きっとnotesと思います、事業所単位の掲示は大変ですし、有無の確認も大変でしょうから。

2・各協定の労働者側の代表の選出方法　/　協定別か年次単位か等もよろしくお願いします
　　代表だとの確認どのようにとっておられますか　/　社員に聞いてもほとんど！！知っておられません、なんですかね？

3・特に計画年休の2008年度、2009年度協定は、監督官庁でも確認できませんのでよろしくお願いします
　　**特に2009年度は「暦の発表」もされていますので、協議日程・内容、協議なしでの決定はないと思いますのでよろしくお願いします

4・安全衛生に関する監督官庁への提出内容
　　安全衛生委員等、相談するときあるかもわかりませんので

5・お世話になるかもしれませんので、谷町の担当「産業医」様もよろしくお願いいたします。

今は、便利になっていますので、電子的に掲示されていないようでしたら、スキャンしてメールで結構です、でも掲示ですよね。
***協定の事業所単位掲示なんて非実用的ですよね、ほんと法律に違反しちゃいますよね！！***

---------------
参考に106条抜粋をつけておきます
　就業規則及び労使協定は、全文を労働者に周知させなければなりません。周知方法は次の通りです。
（１） 常時各作業場の見やすい場所へ掲示する。
（２） 常時各作業場の見やすい場所へ備え付ける。
（３） 書面を労働者に交付する。
（４） 磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
　　なお、作業場とは、事業場内において作業の行われている個々の現場をいい、主として建物等によって判別されます。
------------------------------

の内容で聞いてもらいました

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-36

貴方達の代表って誰？

前回の回答を見ると
経営陣のいいように労使協定や労働者の代表も、好き勝手にされているのではないのか？
「確認したら△△支社では手続きが漏れていたとの事」支社だけだろうか？
本部はきちんと出来ているのだろうかとの疑問がわいてきた

どうすれば確認できるのか
そうだ、仕事の電話のついでに聞いてみよう

☆解りましたそれでは宜しく手配お願いします
仕事の話が終わって「ちょっと聞いてみる」
☆ところでちょっと聞くけど、そこの社員代表って誰
★社員代表って何のこと
☆３６協定や有給の一斉付与の労使協定のときの代表や
★そんなんおらんやろ、組合無いで
☆組合無くっても、労働者の代表おるで
★そんな事無いやろ、聞いたこと無いで本部に15年は居るのに
☆いやいや居るねんけどな、そやないと残業しても残業代くれへんで
★やっぱりおれへんや、今でもサービス残業やん
☆そりゃあんたが悪い、ちゃんと申請せんから
★すりゃそうや、はははー
☆労働者代表の選出や、労使協定の説明なかったか
★無い、きっぱり言って無い
☆労使協定の掲示されてるDB知ってる
★しらん、前誰か探してたけどなかったみたいだったよ
☆知らんのかそらしゃーないな、時間とって悪かったな

本部の人十数人に聞いたが知っている人はいなかった中で一人、この様に話していた
たぶんあの人だと思うけど「人事から、これサインとハンコと言って頼まれたことある」と言っていた◇◇君でないかと思う
◇◇君おとなしいし余り何も言えへん、管理にいるので色々頼まれる見たいやで

支社だけの話でないみたいである、労使協定も説明もイマイチみたいだし、沢山ある出先にはきちんと説明できているのだろうか
4-5か所ついでに聞いてみたいが、どこも「知らない」の回答だった

就業環境に関心を持たない従業員も悪いのだが、その事に付け込んで好き勝手にしているのはいけないことである

本部の事を支社から聞くのは少しおかしいので、本部の人に人事に聞いてもらうことにした

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-35

リストラについての記事

リストラ？と思いチョットお勉強、ネットで「リストラ」を検索し少しばかりですが一覧にしてみました

☆ウィキペディア
リストラとは、英語の Restructuring の略語で、本来の意味は「再構築」である。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%A9

☆3分でわかる最新人事コラム：「解雇」と「リストラ」の違い
よく耳にする「解雇」と「リストラ」という2つの言葉について、『従業員削減』という同じ意味に捉えている方は多いと思います。一見似ているように思えるこの2つの言葉の持つ本来の意味は、全くの別物であるという事をご存知でしょうか
http://www.jmsc.co.jp/word/column/no57.html

☆転職×天職
解雇に近いという点でリストラの対象となった人は悲観的になってしまう場合が多いようですが、リストラされた後に転職や独立によって成功を収める人もいます
http://ten-navi.com/contents/keyword/r_01.php

☆不当解雇,労働問題ねっと
リストラの意味と歴史：　リストラの歴史としては、本来の意味ではまず「ルックイースト」があげられます。1970～80年代前半にかけ、日本企業は世界各地、特にアメリカで儲けるようになりました。そこで1982年、マレーシアでルックイースト政策が始まりました。行政と企業の協力、終身雇用制度など、世界経済におけるアジア経済の成長に学ぼうというものでした
http://www.office-srmie.net/entry7.html

☆殿堂入り株式メルマガ　億の近道
リストラの費用：リストラは、企業を人間に例えるなら、日ごろの不摂生がたたって、急に大手術が必要になった患者のようなものです
http://www.okuchika.net/?eid=2877

☆新世紀ユニオンニュース
高くつく企業リストラの“ツケ”：リストラがやられると、職場がギスギスした人間関係になり、ミスを押しつけたり、責任逃れに仲間を陥れたりするため、能力は高いのに要領の悪い人がリストラの標的になる例が多いのです。
http://www.ne.jp/asahi/21c/union/news/no77/03ap_tsuk.html

☆松本すみ子の「＠シニア」
1997～1999年ごろ。多くの企業に不景気、業績悪化という嵐が吹き荒れていました。日本の会社もとうとう耐えきれず、リストラという名の従業員整理に手を染めだしたのです
http://www.from-n.jp/ageless/matsumoto01/110913/

☆極論・正論・いちゃもん館
最初に大規模なリストラが発生したのはオイルショックの時だった。 それは、日本の終身雇用が崩壊していく序章であった
http://www2.biglobe.ne.jp/~oni_page/other/hih/oni1.html

☆yahoo知恵袋：リストラは昔からあったのですか
今、日本で言うところの「リストラ」とは１９８５年のプラザ合意以降の「アメリカ式経営手法」を言うことが多いのでその意味で言うと昔はありません
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1271950757

☆企業ミシュラン　ニュース解説編
ＪＡＬのリストラは遅すぎるくらいだ。社内の人口ピラミッドが極めていびつな逆ピラミッド形になっており、年寄りが多すぎるから、若手は居場所がなくて関係会社に出向してしのいでいる、といった状況なのだ
http://www.actiblog.com/watanabe/30512

☆「AFPBB News」
日本航空、3年で4300人のリストラを発表
http://www.afpbb.com/article/economy/2178048/1306234

☆プレジデントロイター
ソニーが先月発表したリストラ策の柱は、全世界で合計１万６０００人の人員削減
http://jp.reuters.com/article/technologyNews/idJPJAPAN-35986020090121

☆日経ビジネス
2月4日、パナソニックは海外の工場を中心に27カ所の生産施設の閉鎖と、世界全体の従業員30万人の約5％に当たる約1万5000人の人員削減を柱とするリストラ策を発表
http://business.nikkeibp.co.jp/article/world/20090206/185218/?rt=nocnt

☆不景気COM
「止まらないリストラ」、直近の人員削減まとめ
  **直近と言っても2008年末です
http://www.fukeiki.com/2008/12/layoff-list.html

ほんの一部ですが色々ありますね！！。

名義貸し、本当だったの

プロ野球ではジャイアンツの内紛がニュースなどで取り上げられています、成績が低迷すれば内輪もめが発生するのはいつもの事である、第一次のリストラ人員整理が終わったあなたの会社はどうですか
リストラは業績が低迷しているからであり、低迷していると言う事は内輪もめ、そうです上層では権力闘争が行われている、この次の人員整理はきっと権力闘争に敗れたグループがターゲットになりますよ
色々な理由をつけてみても、最後は「会社の役にたつ、たたないでなく、己の言う事を聞く、聞かない」が判断基準です

10日ほど前に問い合わせた回答が返ってきません、問い合わせた内容、産業医の名義貸し本当だったのでしょうか
それとも「書面でのやり取りだと、とかく・・・・」で返事が来ないのだろうかと考えながら催促をしたそうです
　>>前回の問い合わせ

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経営室長・人事部長殿

いつもお世話になっています
前回お願いしました件、回答が頂けませんがどうしてなのでしょうか？
まさか「そんなことは無い」だろうと思って質問したことが、実際には当たっているということでしょうか？
正直なところ「産業医は名目なので、相談はきちんとしていないし、文書化も行っていない」ということですか、当然、質問に対して回答できないし、明示することもできないと考えればいいのでしょうか。
数千人の人事を預かっている責任者として、真摯に対応していただきますようお願いいたします、それとも、上部からの質問ならともかく、たかが一般の社員からの質問などにイチイチ答える必要がない、どうしてもというなら、ホットライン、監督官庁通して質問しろということでしょうか。

再度お願いします。
下記項目の回答よろしくお願いします、照井室長様も今までのやり取りは全て、ＣＣにてお送りしておりますので内容を勘案して回答お願いします、それとも、「現状で回答していないから、下記の通りだ」と解釈してよろしいでしょうか。

--記------------
人事部長殿
再度前回の回答を、分かりやすく具体的にお願いします。

経営室長殿
コンプライアンスに関することでも有り制定者として、責任者としての回答お願いします、「産業医の名義貸し、項目の未実施」等はなく、もちろんパワハラまがいの事もなく法令を遵守されていますか。
いろいろなきめごと「安全衛生管理規定」はこの程度やっていれば十分だし恥じることは何いし、監督官庁に適当に報告すれば問題など何もない。
威力といっても、この程度なら、世間はともかく「ことリコー関西では普通である」と思っておられるのであればもちろん回答は不要です。

　　　　　　　　　   　　　　　　　　　　　　　　以上よろしくお願いいたします。
---------------------------------------

都合が悪くなると口を閉ざす、いつもと同じである、しかるべき所を通さないと返事はしないとの事なのかもしれません

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-34

計画年休労使協定の回答

計画年休の問い合わせに関しての回答が返ってきました
計画年休の協定は、確認したら手続きが漏れていましたが一斉付与は実施いたします　

この内容、労使協定に関してにしてはあまりにもルーズではありませんか、労使間で協議したといった事は全く感じられません、こんな事だからリストラ予備軍になる

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お疲れ様です。
お問合せについてご回答します。
なお、計画年休は社員が実質的に休める日を確保するために行なっています。
この運用にあたって不具合のあるものは関係区とも相談しながら順次改善する予定です。

1・本計画年休に関する労使協定書の掲示場所
　（代表に所属が明記されていない場合は所属もお願いします）

　他の協定と合わせて３月下旬に締結します
　締結が出来次第、掲示板等で周知する予定です
　現在の代表は販促の☆☆さんです。

2・代表者の民主的選出プロセスの確認状況
（代表者だとの確認をどのように行ってますか）

　現在、手続されている☆☆さんは旧△△リコー時代に社員代表として選出された方でした。
　次回の社員代表の選出そして協定では社員の互選による選出とします。

3・計画年休決定までのプロセス（協議録等が掲示されてれば不要）
　（通常　暦決定--代表に提示--協議--決定--協定締結等の手順をふんでいるはず
　　　**暦決定--暦を掲示板で発表では、民主的な手続きを無視している）

　年間の休日日数（＝稼働日数）の案を作成
　　経営環境を踏まえ2008年度と同じ総労働日数を確保するために、所定休日、
　　総休日数は前年と同じにすることとし、計画年休の日数を３日とした

　次を踏まえてこよみ案を作成
　　日曜、国民の祝日は休日にする
　　夏季・冬季の連続休暇の確保
　　計画年休は２～４日の範囲で付与時期に近い１月～３月に設定する
　　経営戦略会議で最終決定

運用をチェックしてプロセスに問題があるようでしたら、次回から見直しを行ないます。

2008年度の計画年休の協定は、確認したら△△支社では手続きが漏れていたとの事でした。
2009年度はこういうことがないように注意します。
36協定は△△支社の管理Ｇに保管しており、希望があれば閲覧できるようにしています。
今後は掲示板等での周知を検討します。
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これって普通ですか
協定は３月下旬に締結、しかし、発表は２月初旬
計画年休決定のプロセスは
労働者側は参加させていない、協議もしていない、全く蚊帳の外、一体社員を何だと思っているのでしょうか

これでは、経営側が従業員の権利を私物化しているのと同じではないか、プランを作り、検討し、経営戦略会議で最終決定、どこに、社員の姿が見えますか？
挙句の果てに「△△支社では手続きが漏れていた」、この機械使っているんだけど、調べてみたら「契約していない」「支払していない」でもいいや使っておけ
気楽でいいですね、いずれはリストラ適当でいいや、ですって

＞計画年休は社員が実質的に休める日を確保するために行なっています
何もしなかったらそんなに休むことが出来ない会社なのだろうか、しかし、それがどうして土曜日に計画年休と繋がるのだろうか

＞付与時期に近い１月～３月に設定する
何の付与時期でしょうか、有給休暇の付与は１月である、しかるにこの時期なら翌年になる、翌年が「付与時期に近い」とはどういった感覚を持っているのか、自身の会社のシステムを知っていないのではないか、やっぱり、いずれリストラに至る会社は違う
色々の事は有るが「暦作成が最優先だ」何か考え違いしていませんか

その会社の人事責任者が
「社員と会社の労働契約は、社員が労務・・・・・」と主張する事自体恥ずかしくないのでしょうか

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-33

労使協定、本当にあるの？

計画年休が掲示板に、労使協定本当に結んでるの、おかしいことは確認してみなければ解らない、確認するにも何もない、上司に聞いても埒が明かない「労務管理」に対しては全く興味がないといった状況である、また、嫌われてしまったかもしれない
解らなければ聞くのが一番、早速、支社の責任者と本部の人事責任者に問い合わせました

★☆ージャパンでは、労務管理セミナーを実施していたみたいです
　トラブルを未然に防ぐ労働時間管理
　～未払い残業問題を発生させないために～
外部の講師を招いたセミナーみたいですが、以前●●●●万円払った企業が変われば変わるものです、よほど堪えたのでしょうか、いやいや、「悪行を商売」に商魂たくましいといったところでしょうか

-------------------------------
人事部長様
いつもお世話になっています。
2009年の暦が発表されていますが、暦内の計画年休の内容を確認したく思いますのでよろしくお願いします。
**未確認が発生したらいけないので、失礼ながら「受信確認」を設定させていただきました**

1・本計画年休に関する労使協定書の掲示場所
　　（代表に所属が明記されていない場合は所属もお願いします）

2・代表者の民主的選出プロセスの確認状況
　（代表者だとの確認をどのように行ってますか）

3・計画年休決定までのプロセス（協議録等が掲示されてれば不要）
　（通常　暦決定--代表に提示--協議--決定--協定締結等の手順をふんでいるはず
　　　　　**暦決定--暦を掲示番で発表では、民主的な手続きを無視している）

2008年度計画年休の協定、36条協定の確認場所もお願いいたします
どこかのＤＢに掲載されていると思いますので、早急の連絡お願いいたします、もちろん、リンクコピーのメールで結構です、納期としては、即答可能なはずですが２日程度でお願いします。

△△支社　***グループ　▽▽〇◇
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誰が労使協定結んだのかな、興味深々でした、自分の属する事業所の代表も知らないのも恥ずかしい話である、無関心だったのかと聞かれれば、その通りだったと答えるしかない
それだけ統合前は「信頼関係」があったと言う事である、だが、今は全く無くなってしまっている

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-32

リストラ予備軍の計画年休

リストラ実施になった会社の計画年休（有給の一斉付与）ってこんなんだよ！！
年次有給休暇って労働者の権利、企業が自分の都合で自由勝手に使っていいものではないはず、分からなかったらいいと思ったりすると、リストラ予備軍の成り下がることだってありえる

２００９年度のカレンダーが発表されました、２００８年度は１－２月に計画年休が設定されていました、はたして今年は、統合されて立派な会社になったのでと期待しながらみると「エッいっしょじゃん」・・・・

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*事業年度は４月から翌年３月
*有給休暇の適用年度は１月から１２月の期間
-------------------

今年度の計画年休は
１月９日、１月２３日、２月６日、の３日間である

みると一寸異常でしょ、たった２ケ月に３日も集中、しかも土曜のみ
　**赤枠が計画年休設定日です**

・新たな年次有給休暇は１月より適用になる
　　**有給適用で最初の月で実施になる
・計画年休はすべて土曜日である
・計画年休以外での土曜日出勤は、期末の最終土曜以外にない
　　**2010・2011年度に至っては、計画年休以外での土曜日出勤は存在しない
・計画年休の日数は、年間休日数を調整するために設定している
・外部に出している労務関係、就職の募集などでは
　　**年間休日日数には「計画年休」を含んでいる---応募する人注意が必要です
後になって解ることだが、以前は労使協定を締結せず実施していた

上記の状況で、計画年休が実施されてた、計画年休の制度については「制度を悪用」する危険性が指摘されていました
まさか、リコーグループに属する企業が！と思うと信じられません
上層部からの指示かも知れませんが、企業グループの上層部では「これがリコーグループの常識」と言った所かもしれません、上層部に「群がる多々のＧ会社幹部」も異を唱えることはなかったのかと思うと、上層部の意のままに「仲間の人員整理」も当然のように思わざるを得ません

労使協定を結んだ労働者がわの代表も数百人は居るのに、おかしいと思わなかったのでしょうか、異を申し出る雰囲気も剥奪されていたんでしょうか

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-31

参考サイト）
有給休暇の年次計画付与について
　http://hr-welfare.jp/qa/dtl/id:44933
年次有給休暇の計画取得の義務化を検討
　http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20060116

リストラ予備軍の労使関係

企業の就業規則、労働協約、労使協定等は労働者との信頼関係の上で成り立っているのではないだろうか？、それらをないがしろにしたとき活力が削がれていく

リストラに至るには其れなりの理由があります、パナソニックやソニー・日産自動車にしても、景気・円高などの経済的原因だけではないはずです
人員整理には、社長はじめ経営に失敗した責任者達は一級戦犯でありますが、それらに群がる多々の会社幹部の責任も違った意味での責任は重大では有りませんか

水戸黄門に出てくる「悪代官とその一派」と言った所でしょうか、本来の仕事はしない・出来ない、下（弱い）の人には威張る、上を向けばコメツキバッタ、この様な人が人員整理を行う、対象者を見れば一目瞭然である、仕事が出来る・出来ない、会社の為になる・ならないでななく、「己の為になる・ならない」が選定の基本である

リストラの言葉で包んだ「社員の人員整理」に至ったある職場で、労使協定、就業規則などの観点から、現実に起こった事を見てみたいと思います

それは２００９年の２月の初めに掲示された２００９年度の暦が発端に、労使関係に関して色々とおかしな事が出てくるのです、従業員を何だと考えているのかと

・民主的に選出されていないと思われる「従業員代表」
・労使協定が結ばれていない「計画年次有給休暇の一斉付与」
・辻褄の合わないまま放置された「就業規則」
こんな状態で労務管理されていたら、みなさんどう思われますか

また、あなたが朝出社しパソコンでメールを開く

この様な画面が表示されたらどう感じますか、これも実態なのです

リストラに至るには其れなりの理由があります、労務管理、評価の平等性、責任所在等がきちっとされていても起こることはあり得るでしょう
しかし、いろんな事がなおざりにされている企業よりは、はるかに確率が低いのではありませんか？
以後の事を考えるにあたり改善されることを期待いたします、また、同じような過ちを起こさないために！！

以前人事部長からの
社員と会社の労働契約は、社員が労務を提供することの対価として、会社は社員に賃金を支払うというものであり、そのため社員は誠実に労務を提供する義務があります。
は、一体何だったんだろうかと考えてします、決められたことは守れよと叫びたくもなります
労使協定もいい加減にしかできない人事が、「労働契約は」と語る資格はない

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-30

安全衛生これでいいの

とある統合会社のお話です
あの誠意のない回答、しかし、安全衛生関係はやっぱり仕事をしていく環境を明るくするものだと！！、行くところまでやってみようと、前回の回答として改善を求めることにしたとの事でした

今回は”CC"で送るだけにしていた経営室長にも連名で送りました
------------------------------------------------
経営室長殿
人事部長殿

回答文書ありがとうございます。
前回お願いした内容、複雑な事なのですか、真剣に取り組んでいれば当然のあるべきことを問い合わせているだけです、なかなか誠意のある回答が頂けないのは何故なのですか、そこまで隠匿しなければいけないのはどうしてなのか理解できません。
問い合わせているのは「内容の結果」ではなく、主に「した・しない」、「ある・ない」なのですよ。
経営室長殿、人事部長殿は今回のような回答が、部下・社員からかえってきても何も言いませんか、普通だと思いますか、上司に出すとキマッテ指摘されたように思います。

特に
>書面でのやり取りだと、とかく言葉が硬くなります。
　　　と有りますが、前回の質問では簡単に
---------------------
1・本当に、真剣に相談していただいたのですか？
　　--12/11
　　　場所 本社５Ｆ応接室
　　　参加者　産業医　関係者（***）1名　△△△の3名
　　　時間　　13時----15時
　　　内容 診断書内容の検討及び付随する事項の検討/議事録作成通り
2・なぜ、当事者抜きなのですか？
　　　診断書を基に検討の為、また、人事関係なので当事者不在で可と判断
3・産業医との打ち合わせの書面は作成されたのですか
　　　12/11の打ち合わせ内容を、安全衛生規則に沿って作成しており
　　　転勤の特別適用の申請に添付使用している
4・なぜ、書面の内容を明示できないのですか？
　　　人事異動のプロセスに関しては情報公開しておりません
5・1月5日迄に転居できると考えて書類（12月15日の）を作られたのですか？
　　　転勤規定に従い設定を行ったが年末年始といった季節的な配慮が欠けていた
補足事項、監督官庁届出産業医（プライバシー情報公開の為明示）
　氏名　　************先生
　連絡先　*************
------------------------
--のように回答すればどこが「とかく言葉が硬くなり」なのでしょうか、回答内容の理解に苦しみます、書面に残せば「問題がある」といったことでもあるのでしょうか。

**上記文章で問題がありますが、「明示お願いしているのは健康に関してのことで、人事異動のプロセスそのものに関してではありません」10日近く考えていただいた回答よりわかりやすいとおもいます**

>産業医からの回答は先にお送りしたとおりです。
　通常、医者は状況が変わった時に発生する問題を予測し指導するのが一般的です、通常であれば今回に関しては「単身で赴任することで新たに生じる事象を包括的に考慮」がなされるとおもいます、今までやりとりの中でどの部分が、産業医が回答した部分かわかりません、「通勤時間が長いを---それでは近くに住まわせればいい」が回答、医者の指導内容にしては少し疑問を感じます、また、法的根拠を持つには、産業医の署名捺印書面が必要だったとおもいます。

>相談にあたって当事者を入れる入れないは、その内容によって判断しています。
　「異動に関わる人事案件であるため」は当然ですが、「健康維持の判断」に関してなのですよ。

当初から質問しているのは主として
1・産業医に相談した内容の明示
2・産業医の氏名と連絡先　　　なのであります

12/19日の書類は、産業医との相談を根拠に作成されております、産業医は、労働安全衛生規則等で定められているものだと思っています、社内でも「安全衛生管理規定」としてさだめておられます。
引き合いに出したくなかったのですが、あまりにも「誠意がある回答が得られません」ので、あえてお問い合わせいたします、「産業医の名義貸し、項目の未実施」等はなく、法令を遵守されていますか。
特に下記の項目はどこを探しても痕跡がありません
（安全衛生に関する、法定の責任者等の選任）
　第11条
　　----- 届出義務と表示（掲示）義務。
（衛生管理者の選任）
　第15条
（産業医の選任）
　第17条
（産業医の責務）
　第18条
　　-----４） 毎月１回以上事業所内を巡視し・・・・
（衛生委員会の設置）
　第19条
　　-----３）　　前記１）項の規模に満たない事業所では、・・・・・
（委員会の委員構成等）
　第20条
　　-----・・・・・過半数を代表する者の推薦を受けた社員でなければならない。
（委員会の会議）
　第21条
　　-----１） 委員会の会議は、毎月１回以上開催し・・・・
　　-----２） ・・・・・・これを記録し、３年間保存しなければならない。
（委員の任期）
　第22条
　　-----１） 委員会の委員の任期は１年とし、４月に改選する・・・・・・

「安全衛生管理規定」を軽視しながら、都合のよいときだけ「産業医を引き合いに出し」ありもしない根拠を振りかざし、威力をもって従わせようとしているのではないですか
---　異動の内容でなく、やり方がおかしいといっているのです　---

異動にあたってのやり取りでは
・大阪に来ないと仕事がないとか
・電車が込んでいたら早く出てくればいい、電車は早くから動いているとか
・主治医が遠ければ近くに変えたらいいとか
最近では
・業務集約で異議を言だせないのをいいことに「会社の組織が変わったから仕方がないだろう」とか
・エコだから電気を消せ、暗い所で仕事するのが悪いとか
の言葉ききます、上司が部下に言う正常な言葉ですか、文書にして出すことができますか、のこらないから相手の気持ちを考えずに言っているのではないのですか
こういった背景があり「言えば何でも言うことを聞く」「統合したのだから以前のことは関係ない」と思っているではないでしょうか。

人事部長殿
再度前回の回答を、分かりやすく具体的にお願いします。

経営室長殿
コンプライアンスに関することでも有り制定者として、責任者としての回答お願いします、「産業医の名義貸し、項目の未実施」等はなく、もちろんパワハラまがいの事もなく法令を遵守されていますか。
いろいろなきめごと「安全衛生管理規定」はこの程度やっていれば十分だし恥じることは何いし、監督官庁に適当に報告すれば問題など何もない。
威力といっても、この程度なら、世間はともかく「こと〇△ー＊＊（株）では普通である」と思っておられるのであればもちろん回答は不要です。
以上よろしくお願いいたします。

--------------------------------------------------

この問い合わせに関しては「書面でのやり取りだと、とかく言葉が硬くなります」の通りまったく音沙汰が有りませんでしたが、再三再四の指摘を繰り返した結果「安全衛生委員会」少し遅れて「産業医の巡視」が実施されることに至りました
今回のやり取りだけが原因かどうかはわかりませんが、１年近くも（統合前からすれば数年間）も放置されていたことが改善されたことは良い事だったと思ったとの事です

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-29

お！、誠意ある？回答

とある統合会社のお話です
今回はきっと誠意のある回答だと思い読んで見たとの事でした、

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お疲れ様です。
回答文書をお送りします。

今回は社員の異動にあたっての相談をしたのであり、真剣でない相談ではありません。
☆☆さんの予想した結果と違っていたから真剣でないと思われているのでしょうか。
相談にあたって当事者を入れる入れないは、その内容によって判断しています。
今回は異動に関わる人事案件であるために面談という形はとりませんでした。

社員の人事異動のプロセスに関する情報は公開していません。
また、産業医からの回答は先にお送りしたとおりです。
☆☆さんはなぜ我々が希望している主治医への確認に対して、拒否あるいは無視をされるのでしょうか。
会社の判定に疑問を抱かれているのであれば、重ねてのお願いになりますが、添付しているファイルにて主治医への確認に同意し、人事部へ返送して下さい。
＊＊当事者に面談するのにどうして必要なのか理解できない、提出すればきっと新しい要求が有るかもしれない

谷町への異動については☆☆さんも同意されており、既に発令から日数も経っていたことから、規定上の着任期限を適用して設定しました。
実際の運用にあたっては、☆☆さんの着任日のずれに対する希望に対して、上司の了解を得ることを条件に認めるなどの配慮をしています。

書面でのやり取りだと、とかく言葉が硬くなります。
今は業務が集中して時間が割けない状況ですが、お会いして話し合った方が良いのではないかと思います。
-------------------------------

回答部分を書く出してみると

1・本当に、真剣に相談していただいたのですか？
＞社員の異動にあたって・・・・・・・・・真剣でない相談ではありません
2・なぜ、当事者抜きなのですか？
＞人事案件であるために面談という形はとりませんでした
3・産業医との打ち合わせの書面は作成されたのですか
＞？？？？？・・・
4・なぜ、書面の内容を明示できないのですか？
＞？？？？？・・・
5・1月5日迄に転居できると考えて書類（12月15日の）を作られたのですか？
＞規定上の着任期限を適用して設定しました

どう解釈したらいいのでしょうか
1・社員の異動に関してだから真剣です
2・人事案件だから本人にも秘密
3,4・書類を有無は秘密である、しかるに内容も秘密です
5・状況を考慮せず、規定で指示をした
この様になるのでしょうか、これで誠意を持って回答をくれたとは言えないでしょう

＞書面でのやり取りだと、とかく言葉が硬くなります。
これはどう考えれば良いのでしょうか、これ以上の事を回答するには「文書では出せない」と言う事でしょうか、話だけなら何でも言えますから
以後は問い合わせに関しては回答はされることなく、グループの「ほっとライン」に依頼して始めてシブシブながら出てくるようになるには、数か月の時間を必要としたそうです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-28

可笑しな事は直さなきゃ！

ある統合会社のお話です
２００９年も始まり最初の年次有給休暇は、有給休暇の一斉付与にて使った、それもわざわざ土曜日を出勤にして一斉付与日にしている、
さすが、いずれリストラをしなければいけなくなる会社は、今になれば「さすがこの会社の良識は違う」と感心させられる

ちょっとした事から、産業医様が考えた状況や、ここまで無理して特別に転勤処理をしてまで異動を、何故しなければならないかを問い合わせたが
何故教えてもらえてもらえないのか、労務管理相談サイトやインターネットで調べることが進むにつれ「労務管理どうなっているの」と考える」ようになっていきました

労働関係、安全衛生などの事はいい加減でないのかと思うようになり、もしいい加減になっているのであれば、今回の異動を機会に見える化し労務関係の責任者に認識してもらいたい
認識してもらうことによって改善をされるのではないかと、嫌われることを覚悟で進めていこうと思ったそうです

前回の納得できない回答に対し、今までの事を整理し再度問い合わせました

------------------------
人事部長殿
早々のご連絡ありがとうございます。
　回答を見せていただきましたが、問い合わせの趣旨を理解していただいていないように思います。
　「今回の判断に疑問を抱いていない」といっているのは、異動に関してのことであって12月19日頂いた書類の内容、以後のやり取りに関しては疑問を持っています。

1・診断内容を元に産業医に対応案を相談と有ります
産業医は選任されていたとおもいますが、ほとんど聞いたことも見たこともありません、突然「対応案をそうだんして・・・」といわれ、内容を問い合わせても何も教えていただけません
名前を聞いても答えは「〇〇先生です」「直接は話させません」では疑問をもって当然とおもいます。

安衛法・則で周知（下記参照）がうたわれていますが、隠匿を奨励されているように思いません、今回のような回答になるとは意外でした。
------------------------------
労働者を常時50人以上使用している事業場
常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける労働者に周知させなければならない
労働者を常時10人以上50人未満使用している事業場
衛生推進者の氏名の周知

-------------------------------

2・1月5日から本部事業所に着任できるよう・・・・・
12月19日に書面と説明を頂き、1月5日は正常とは思えない、20・21・23・27-4は休日と年末年始の休み、「〇△－＊＊（株）」が国内では有名かはしりません、有名企業の人事部長ならできるかもしれませんが、小生では対応が無理な日程ではないでしょうか。

1・本当に、真剣に相談していただいたのですか？
2・なぜ、当事者抜きなのですか？
3・産業医との打ち合わせの書面は作成されたのですか
4・なぜ、書面の内容を明示できないのですか？
5・1月5日迄に転居できると考えて書類（12月15日の）を作られたのですか？

決して、今回の異動に疑問を持っているのではありません、数千人の人事を預かっているものが進めているには少しおかしいと疑問を持っているので問い合わせをしているのです、簡単で結構ですから上記１－５の回答お願いいたします。
以上
------------------------

物事を明確にするには少しばかりの諍いも必要だろう

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-27

産業医様支社へ、お願い

とある統合会社でのお話です
産業医がいるとの話を受けフロア内で話を、以前から懸案事項であった「真っ暗な昼休みが何とかならない」ものかと、人事部長にフロアから上申いたしました

--------------------------------
人事部長様
挨拶部省略---------
最近特に「エコ」の掛け声のもと休み時間の（不思議なことに昼休みだけですが）消灯を声だかにわめく上層部がおります
実際管理職以上の方は就業時間の自由裁量がある関係でしょうか、急ぐ時は時間外の労働も余儀なくされ、暗い劣悪な労働環境（写真参照）のなかで仕事をしているのを見受けられます

 

もちろん「仕事だから電気つけたら」と話しますが、「言っても同じ・・・・」の返事でした、現場の状況を分かろうとせず「エコだから消せ！！」はないでしょう、どう思われますか？
仕事をしている所の一部でもいいと思いますが、「仕事してるのが悪い」、「上から消せと言われてる」との答え

支社にも担当の産業様がおられるとの事で是非「産業医様に相談し会社に上伸をかね是正を促したい」と思いご相談いたします
法的に職場巡視、委員会参加も義務付けられていると思います、支社に来るときに時間を昼休みに計画し、巡視していただきますよう進言していただけないでしょうか
支社の委員長に言えば、前言のように「言っても同じ・・・・」との事です、是非人事部長様から取り計らっていただきますようお願いします
-----------以下省略
------------------------------------

暗い中の食事、暗い中でのPC操作、どちらも精神衛生上良くないとの声が出ていたので「無のつぶてで」元々と相談をいたしました

結局「無のつぶて」になり、さんざん言った結果３ケ月後に
-------------------------
第１回　衛生委員会スケジュール
衛生委員会発足の経緯と目的、活動について
--------------------------
の内容の委員会が開催されました

結局は、安全衛生の事は統合して１年近何もしていなかった、もし、何も言わずにいたならば、いつまでも放置されていたのかもしれません

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-26

これ労務プロの回答？

とある統合会社の中でのお話です
納得がいく回答が得られないので再々度お願いしましたら、この様な回答が有ったとのこです

---------------------------------
人事部

回　答　書

貴殿からの2009年1月15日着の問い合わせに関して下記の通り回答いたします。

記

△△支社の産業医は〇〇先生です。

〇〇先生からは、『主治医の診断書にあったように通勤時間の負担軽減が望ましいということを踏まえ、社宅を用意することによって通勤時間が短縮でき、この条件を満たすことになるので問題はないと判断します』という回答を頂きました。この回答を参考にして会社が決定をしています。

貴殿は“今回の判断に疑問を抱いていない”としているにも関わらず質問を重ねていますが、これは疑問を感じているからではないでしょうか。今後も質問があるのであれば、産業医にも同席して相談頂くように別途手配しますので、添付している同意書にて主治医への確認に同意し、同意書を人事部へ返送して下さい。

また、産業医との面談等は全て会社を通じて行っておりますので、直接の連絡はお断りしております。
スケジュールは人事Ｇで調整していますので、面談を希望する場合は相談したい内容を人事宛に連絡して下さい。

以　上
-----------------------------------

回答の内容をどのように受け取ったらいいのか

＞主治医の診断書にあったように通勤時間の負担軽減が望ま・・・・
＞社宅を用意することによって通勤時間が・・・・・

診断書そのまま、通勤時間短くなって、単身赴任で問題ない
この先生女性なのだが、わかってるの単身のストレス、産業医でしょ

＞産業医にも同席して相談頂くように別途手配・・・・・
＞添付している同意書にて主治医への確認に・・・・・

診断書出させ、その上同意書出しなければ、産業医の面談はさせない
それでも産業医の名前しか教えない

＞産業医との面談等は全て会社を通じて行っておりますので、
＞直接の連絡はお断りしております

なんですかこれ、あきれてものが言えません、検閲後でないとダメ
産業医の先生もこれでは、職場の巡視や委員会に出れませんよ
相談事があれば「面談等は全て会社を通して下さい」、馬鹿にされてしまいます

社員はこの様な回答で納得しなければいけなにのでしょうか
少なくとも、人事部長、労務のプロでしょう、シロートの社員からの問い合わせに、この回答は到底納得できなかったそうです

参考---------------
診療情報提供依頼書

＊＊＊＊クリニック
担当医 ◎◎　□□　様

２００８年１１月２４日付の診断書に記載している診断内容および現在の状況について、〇△－＊＊株式会社の人事責任者および産業医に対して、面談等を通じて情報提供・説明することをお願いします。
-------------------

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-25

チャント教えてよ、部長様

とある統合会社の中でのお話です
前回あまりの誠意のなさに腹が立ち、再度問い合わせを行ったそうです

人事部長殿　早々のご回答ありがとうございます。
今回１２月に指示を受けました件に関しましては、なんら不服を申し立てているわけではございません
１１月の異動に関して、現状異動していないのは、1）統合のときの説明、2）試験的に通勤し病状悪化で現在に至っておりますのは前回説明したとおりで分かっていただいたと思います、疑問などがあれば連絡もしくは確認してください。

異動に関する準備に関しましても、◇◇サービスに依頼をかけて契約待ちの状況ですし、部屋明け渡しがあれば移転できるように準備もほぼ終わっており、今回の判断に疑問を持っているわけではありません。

ただ、産業医様（第３者に）に対して、負のプライバシーを当事者不在で開示して相談し、結論が出されていることに関して、当事者本人は内容をしる権利があるでしょうし、会社側も知らせる義務があるとおもいます、酒を酌み交わしながらの相談でもなければ、相談内容の文書化はあるでしょうし法制上も文書化を要求しているとおもいます
選任されている産業医様の明示をお願いしたのは、私の提出した診断書をもとに「誰に」相談して「どのような結論」を得たのか知りたいと思うのは当然ではないですか
あなたなら、診断書を出して、誰に何を相談したかもわからないが、「診断書にあった通りに決めた」で納得できますか

××依頼業務に関しても支社によって「やり方が異なる」のも不思議なことですし、私の経歴も、ここ1年ほどは納入依頼業務を担当しておりますが、その前はＫＬＳ派遣（△△商品センター含め）6年、その前は、☆☆商会担当の代売営業でした、少なくともAFOSSの経験は業務担当の中でも最も短い方と思います

現場からの問い合わせに対する即時回答などに関しては、現場に足を運ばないから「現場の状況がわからない」なのでしょう、人事が率先して現場の声に耳を傾ける（現場にでる）ようにすればついてくると思いますがいかがですか？

多大なリスクを負ってまで必要としている転勤の内容が、この程度かと思うと「他社に負けない強い企業体質を作るために」のこえもむなしく感じてしまいます。

時間はかからないと思いますので、再度お願いいたします。
------記-----
人事から産業医に相談した内容と回答
　産業医様からみた「医学的見地」、△△人事部の判断ではありません。
　**通勤が長いから短くだけ---医者の回答と思えない、**
専任されている産業医様の氏名と連絡先

会社の考える、「私でないと」の理由はこの程度なのですか
-------------
以上よろしくお願いします

今回は誠意のある回答が来ると期待をしていたそうです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-24

お待ちかね回答です（2/2）

質問事項の回答（1/2）
とある統合会社の中でのお話です
前回の続きで、問い合わせ２番目の回答に関してです

回答は
2.多くのリスクを負ってまで、転勤を必要とする理由について

他社に負けない強い企業体質を作るために、間接業務は効率化を進める必要があります。この効率化の実現手段の大きな柱が業務集約であり、××依頼業務もその対象の一つです。
この××依頼業務は、本部と☆☆とではやり方が異なり、業務集約で効果を出すにはその方法の統一が必要です。
また、今後は◎×△全体というより広い領域での業務集約も計画しており、さらなる運用方法の整合・統一が必要です。
貴殿は☆☆で××依頼の業務を担当し、現状の××依頼の主システムであるＡＦＯＳＳ（アホッスでは無いですよ）にも慣れており、業務管理Ｇで不足しているＡＦＯＳＳ操作等に対する日常的な指導、営業区からの問合せに対する即時回答、また、営業経験者であり営業の立場で業務を見ることが可能であると認識しています。
そこで、この運用統一も含めて、早期の業務効率化や品質向上に向けた業務集約を進めるメンバーとして期待しうるために、本部への異動を決めたものです。

以　上

----と有ったそうです

回答の中からは

＞××依頼業務は、本部と☆☆とではやり方が異なり・・・
隣同士の県でこれですから、全国ではきっとすごいことに成ってるでしょう、大大企業はよくわかりませんね、だから、胸を張って「リストラ」断行ですか
会議に行っても上司の機嫌取りで＜下の絵>でしょう、業務の話なんかはね！

＞ＡＦＯＳＳにも慣れており・・・
AFOSSの経験は業務担当の中でも最も短い方と思います、たった一年ですよ
今業務に携わっている人に失礼でしょ、だから、話もしたくない上司になる

＞営業経験者であり営業の立場で・・・
営業経験は、７年以上も前、それも販売店の担当ですよ
現場に足を運ばないから「現場の状況がわからない」なのでしょう、経営会議でもあったでしょ、「部門への巡回の実施」必要ですよ、フェースtoフェースは！必要ですよ、そこのあなた行ってますか？

＞早期の業務効率化や品質向上に向けた業務集約・・・
今のコメツキバッタいや責任者の方がし始めて何年もたってますよ、出来なかった人にいつまでも担当させてはダメ、進みっこありません
どこでも居ますね、ダメだったのに責任取らない責任者は

このような内容では、「リスクを負ってまで、転勤を必要とする理由」は無いと言い切ってもいいと思います、認識を変えていただいたほうがよろしいかと思います
何千人もの社員がいる会社の人事部長が回答してくる内容、業務の責任者にも確認取ったと思うがこの程度

思いもよらない、「中身のない回答」に再度問い合わせをして行くのですが、いろんなことが見えてくるのです

法に抵触していても、問題が出ない限り何もしないと言う事が-----

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-23

お待ちかね回答です（1/2）

質問事項の回答（1/2）
リコーのリストラ募集まで後３１か月、その実態は「とある統合会社」の底辺の職場で良く似たことが起こっていた

とある統合会社の中でのお話です
回答が延期されていた問い合わせの回答が届いたそうです

回答の内容は

貴殿からの2008年12月24日付問い合わせに関して下記の通り回答いたします。

1．産業医に相談された時（12月11日）の「医学的見地」からの勧告内容について

　今回の判断については、主治医の診断書にあったように通勤時間の負担軽減が望ましいということを踏まえ、社宅を用意することによって通勤時間が短縮でき、この条件を満たすことになるので問題はないと判断しています。
　今回貴殿より腰痛に関しての診断書が提出されましたが、本来であれば会社は、産業医とともに主治医に就労可能な状態にあるか、または回復に要する期間等々を確認し、就労への配慮や休職を命じるという判断を行います
　社員と会社の労働契約は、社員が労務を提供することの対価として、会社は社員に賃金を支払うというものであり、そのため社員は誠実に労務を提供する義務があり・・・・・・・・
以下略---こんな当り前の講釈は求めていない

1.に関しての回答が得られましたが

問い合わせたのは
産業医に相談された時の「医学的見地」からの勧告内容
　**主治医と違った見方も考えられるから
選任されている産業医様の氏名等　の２点です

問い合わせの内容が回答に含まれてない？ように思います、なぜ、含まれてないのか全く分かりません

＞主治医の診断書にあったように通勤時間の負担軽減が望ましい・・・・
＞・・・・・問題はないと判断しています
誰が「問題ない」と判断したんでしょう、明記されていない？、産業医でしょうか
なぜ「問題ない」と判断したかを教えてほしかったのですが
産業医さんは誰でしょうね、幻の産業医とか名無しの産業医といったところ
名前も出せない、診断書・・・が判断基準では、職場巡視なんて出来ませんよね！

＞本来であれば会社は、産業医とともに主治医・・・・・
診断書の提出は人事の指示、診断書を出せば「産業医とともに・・・」、何のために診断書の提出を求めたのか
このやり取りの結果、「診断書返せ」になる、しかし、複製して第３者に・・・
普通なら、主治医と面談より先に、本人と面談でないのでしょうか、名前も教えない、面談もしないでは、人事部長たちの「悪意」を感じてしまいます

＞社員と会社の労働契約は、社員が労務を提供することの対価として・・・
何千人も社員のいる人事部長って、これほど社員を馬鹿にして、上から見下さなければならないものでしょうか、これが実態です

これら回答の中には、誠意、真摯といった事が微塵も感じられません

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-22

何？、経営会議やってる

とある統合会社の経営会議を一寸のぞいてみよう

聞いた話では、上層部では毎月経営リーダー会議といったものがあり、如何したら収益が上がるかを話し合っているとの事だそうで
その中で労務に関しては下記の事が報告されていたそうである

内容を釣ってみると
--労務関係-----
①労働組合について
企業内でなく、横串機能で個人のユニオン等の加入が増加傾向にあり、また、インターネット等の個人相談支援、組織加入をバックアップ、支援を受けて会社と交渉する、等は
  **対応は全て本社△△△にて実施
申し出があってもその場で対応しない。会社が日時を指定し協議のうえ本社にて対応します。

---個人が申し出を行っても、本社に呼びつけて対応
　若い社員が異議を申し立てたら、ぞ～っとしますよね本社に呼びつけなんて
　個人は支援を受けるだけでも呼び出し？、わかりませんよ、くわばらくわばら！！
　労務相談サイトにメール送るだけでもダメ、気をつけなよピリピリしてんだから

②残業について
平均残業時間が増加、残業時間がゼロの課所…要チェック
　**労基調査は今回特に営業職のパソコンログとタイムシートのアンマッチが中心。
　従来調査は３ヶ月遡り、最近は２年間の遡りとなっている。
　（３６協定の見直しとタイムシートにＰＣログを表示し終了時間との差がわかるようにする）

---「ゼロの課所…要チェック」当たり前でしょう
　100％なんて、神様・仏様か嘘つきの仕業、きっと嘘つきでしょう
---「２年間の遡り」
　当り前でしょ、請求可能期間でしょ

③残業時間の増加、営業部門が増加傾向について 
人事部による各部門への巡回の実施で残業時間削減を促進   
　・ノー残業デー　ポスターによる早帰り啓蒙   
　・経営●▼■フレッシュアップデーの実施　毎週▼曜日**：**までに退社   
　　**タイムシートにＰＣログを表示し終了時間との差がわかるようにする。

---「各部門への巡回の実施」へ～～、なかったな～一回も
　支社の担当が「守ってるかな」と言うので「現場に顔出したら」といったけどダメ
　よう行かないよね、でも、そこのあなた行った事ある、無いでしょ～   

④残業時間管理
残業時間タイムシート統一　12月よりパソコンログを表示
　・残業時間削減とサービス残業の撲滅（相反する項目で困難な課題であるが実行していく）
*****
今後データ提供の充実を図る　（タイムシートの日々入力等による週次情報提供）
残業時間差異申請は支社長、本部長承認
外出先から帰社した場合も全て残業時間としてカウント
始業時間、就業時間管理（PC立ち上げ時間が始業時間とは限らない）
単に早帰りデー等で、残業時間を減少しましょうでは削減は難しい
何らかの仕掛けが必要
*****

---「支社長、本部長承認」
　そりゃ隠しますよ、怖いもん評価が、きっと内容も聞かず「ちゃんとせんか！」でしょ
---「PC立ち上げ時間が始業時間とは限らない」
　馬鹿な部長が、時間が来たらPCの電源切らしていましたよ、そこのあなた指示していません
---「何らかの仕掛けが必要」
　仕掛け、そう仕掛けね、差が多い人呼んで説教していましたよ、悪いのは「仕事の指示」がきちっとできない上司でしょ

上記のような事を推進し労務環境を改善した会社が、内部告発によって数千万円の残業代を支払わなければいけなくなる事が理解できない
口先で、こうしよう、ああしようと言うが実質なにもやってこなかった
後日の話であるが、パソコンの起動・シャットダウンで管理するようになるのだが

期末棚卸での出来事である
★ほとんど間違いないが、これどうして手書き
☆お～い、◎◎君一寸来てくれ
◎なんですか
☆この一覧表なんで途中から手書きになってんねん
◎先月在庫多くて時間がかかり、〆時間も遅くなってしまって
◎整理が遅い時間になったので・・・
☆遅くても、PCのほうが早いだろ
◎そうですが、〆から半時間ほどしたら、部長がPCの電源切れって
☆どうして、なんかあったんか、送別会でもあったんか
◎違いますよ、部長が「本社にわかるのでPC切れ」ですよ
☆かなわんなー、何考えてるんやろ
◎手書きのまま、解りますでしょ
☆シャーないな、わかったわかった、サンキュ
☆と、いう事ですわ！
★ホント、何考えているんや、ちゃんといっときや部長に
★「仕事の邪魔せんといて！」って
☆居らん方がいいと思うときありますよ
★でも面倒だが、PCで誰かにさせて作って

結局このようになる、前後まで良く考えてしないとダメで、思いつきで解決できる程就業時間管理は簡単でない、現場には「このような馬鹿な部長」が転がっている

残業削減、サービス残業撲滅は荷重労働無くす為、社員の健康を守るため、それ本当ですか、そんなに残業多いんですか、違うでしょ、払いたくないんでしょ残業代

本音は、社員の健康より人件費の削減でしょ、チャント残業代出しなさいよ！！

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-21

回答延期の回答

とある統合会社でのお話です
質問に対しての回答が来たそうです、年の瀬も迫っていたので回答延期も仕方がない

メールは下記の通り、いたって簡素である

mail---------------------------
送信者情報: 人事部　＊＊＊部長

ご依頼の件ですが、現在、業務が非常に集中しているために回答等は１月初旬に行ないます。
ご了承のほど、よろしくお願いします。

※転勤日がずれこむ件は、FB、KLと相談して最終的な着任日を決定して下さい
--------------------------------

＞業務が非常に集中
さもありなん、なんてったて年末だ！
まてよ、ちょっと前二人もそろって出てきてたじゃない
夕方バタバタして帰って行ったけど、酒場でも行ったんじゃないの
でもきっと「業務が非常に集中している」のね

＞１月初旬
へ～、初旬ね年明けると４－５日しかありませんが休日はたくさん有りますからよろしくお願いしますで除夜の鐘を迎えることになる

＞FB、KLと相談して
相談したら支社でいいと言ってたのに、上から言われるとコロッと変わるのね

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-20

１９日に関する質問（2/2）

転勤に関するお問い合わせ（2/2）
労災認定企業名の開示を命令　大阪地裁・・のニュースが
記事の中で、国側は「企業名が開示されれば社会的評価が低下する」と主張とあるが、低下して当然ではないのか、仕事がきつくて人命を失ってしまった、企業といった組織が行った行為としては「社会的評価の低下」が当然と思う、法律を守り一所懸命に頑張っているのがバカバカしくなるようではダメだ

リストラにしても、きれいな言葉でオブラートをかけ「人員整理」を行う、経営陣の給与等を節約、備蓄した利益を取り崩して従業員を守ろうとしている所もあるだろう、当然、安易にリストラに走ったところと「社会的評価」が違って当たり前だ、企業の評価は国が守るものではない企業自身が守るものだ

とある統合会社のお話、前記事の続きです

質問事項

産業医に相談された時（12月11日）の「医学的見地」からの勧告内容。
できれば、〇〇支社では50人以上が就業していると思います、選任されている産業医様（通常なら今回相談された方と思われます）がおられると思いますので、氏名等お願いいたします。
状況の見方においても、主治医と違った見方も考えられます、これからの参考にしたく思いまのでよろしくお願いいたします。
**　厚労省、労働局、基準局の指導では、産業医の職務として「少なくとも毎月１回作業場等の巡視など」がありますが、不幸なことに出会ったことがありません、健康に関する対応案を相談の場合も、面接等を実施するのが一般的ときいています　**

問合せ外の参考文
産業医について------------労働安全規則の条文
（産業医の定期巡視及び権限の付与）
第十五条 　産業医は、少なくとも毎月一回作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
２ 　事業者は、産業医に対し、前条第一項に規定する事項をなし得る権限を与えなければならない。
注：作業場を巡視するとは、すべての作業場及び休憩所、食堂、炊事場、便所等の保健施設を巡視することを言う。[基発第90号,S33.2.13] 　
-----------------以上

多くのリスクを負ってまで、転勤を必要とする理由。
☆☆でないといけないという理由で、リスクを負った転勤を要求しているのだから、転勤の必要性を明確に伝えていただくのが通常ですし、少なくとも「業務集約だから」だけの理由ではないとおもいます。
「業務集約だから」という理由だけであれば少し問題があるとおもいます、今後集約が進む中においても、「業務集約だから」という名目だけで、通勤などに無理がある者に不当に命じられることが行われるのであれば「集約・統合を名目にした権力の横暴」と受け止られてもしかたありません、会社の考え方も明確にするうえでもよろしくお願いいたします。

お願い事項

以上２点書面での回答よろしくお願いいたします、各項目ともさして手間がかかるものではありませんので（書類のコピー、議事録を抜粋する程度）早急（一両日中）に回答いただきますようお願いいたします、遅れるようであれば、理由と時期の連絡をください、なお、本文書の内容について不明確な点が有りましたら、文書にてのお問い合わせお願いします、また、手配の関係もありますので特別適用申請の許可を早急にしていただきますよう重ねてお願いいたします
確認するまでのことはないと思いますが、本文書及び、先に提出した診断書には、個人的な負のプライバシーに関することが含まれていますので、「人事外秘」として取り扱っていただきますようお願いいたします

この時はまだ誠意のある返事がいただけると思っていたそうです

チョット投げかけた疑問から、まったく予期しない回答、そして、名ばかりの産業医や従業員代表、労使協定違反などがでてくることになる
労働基準法、就業規則、労働安全衛生規則などは守らなくってもいいといった感じさえいたします

2008年12月クリスマスイブの出来事です

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-19

１９日に関する質問（1/2）

１９日打ち合わせに関する問い合わせ（1/2）
プロ野球・巨人の清武英利球団代表が内部告発、、桃井オーナー清武代表の見解を否定「球団のコンプライアンス、内部統制から、とんでもない話」とのニュースが流れている
下部の人間が上層部に対してコンプライアンスを述べるのは勇気がいる、上層部が下に向かってコンプライアンスを言うのは「圧力をかけている」と思われても仕方ない、皆さんはどう思われますか？、しょせん経営陣の内輪もめ・仲たがいの類でしょうが

とある統合会社でも、リストラを平気で人員整理と解釈して進めているようですが、コンプライアンスは守られているのでしょうか、おかしいと思えば声を上げるべきだし、声を上げることによって改善が進むことだってあるのではないでしょうか

転勤指示の１９日の打ち合わせ時「疑問点があれば後日連絡をくれればいい」との事だったので、お互い記憶が薄くなる前と思い書面での問い合わせをしたそうです
下記は問い合わせ内容の一部抜粋です

挨拶

人事部長殿
人事責任者様におきましては、名ばかり管理職の問題、サービス残業の根絶、労働に関する不法行為の撲滅などが声だかに叫ばれているなか、日夜社員の声に耳を傾け、生活・健康の向上、労働法制の順守・運用などに尽力されていることとおもいます。

さて、11月1日の人事異動につきましては、健康上のリスク、経費の出費などを考慮してなおかつ異動する必要があると評価いただいたことを光栄に思っています、また、今回は「転勤の特別適用」等多大な便宜をはかっていただいたことに感謝いたしております。

　しかしながら、お互いに「健康維持の阻害・時間の無駄・経費の出費」などの危険を負担しなければならないのですからそれなりの理由があると思います、つきましてはリスクを共有するためにも、下記のことに御配慮いただきますようお願いいたします。

　また、転勤につきましては、特別適用申請の許可が下り次第手配するようにしております、ただ、指示をいただいたのが19日（金曜）であり、転勤完了日までが年末年始の実質中4日（申請の許可を含め）しかありません、最大限の努力を行いますが若干のずれが生じることに許容いただきたくおもいます。

経緯不足の補足事項の説明

打と合わせ時の書面では
①11月1日 人事異動発令
②11月25日 診断書の提出
③12月11日 診断内容を元に産業医に対応案を相談　　ですが
経緯について補足しておきます

1）9月末に、大阪へ転勤の内示説明時、健康上の理由を説明し再考を依頼
--労災起因の腰痛、３月３日の統合説明の内容を説明いたしております
2）11月初めに、試験的に本部に通勤したが、腰痛再発で支社にて業務を遂行する
--直属の上司の確認をし、許可をいただいております

以後（2/2）へ

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-18

労災社員にも「転勤しろ！」

とある統合会社での、人事異動の話（5）
クリスマスも近くなった１２月の１９日、本部より業務室長と人事部長がわざわざ二人一組でお出ましであった時の話だそうでです

★コメツキいや業務室長、●人事部長
★今日は君の健康の事もあり話に来た
☆どういった話ですか
●以前もらった診断書に関する件だ
☆診断書は返してもらったじゃ、なかった？
★本部への通勤に関することだ
☆通勤ですか
★通勤が困難だから、本来ダメだが転勤が可能のように処理をした
●診断書で産業医と相談をしたら転勤すれば問題ないとの事
☆診断書！、それはそれとして「産業医って誰」聞いたこともあったこともないで
☆労働安全の事は知っているが、担当の産業医がおったとは聞いてない
●担当の産業医はいる、ここはどうかもしらんが
☆はっ、それどういう事
★まあまあ、それはそうとして、転勤の事だが、この書類の通りだ
☆一寸待ってください
**書類の内容の確認をする、内容は
　産業医と相談の結果、転勤で本部での業務が可能
　転勤扱いにするため申請をすること
　転勤は今年度中に行う事
　　経緯と説明が付記されていました
☆わかりました、転勤となると病院に行くときはどうなるのか
★病院に行きにくいになら、変えればいい、▼▼にもたくさんある
☆何年もお世話になっているのですよ、そんな簡単に変えろですか？
★行けなかったらあ仕方ないだろう、病院ははどこにでもある
●とりあえず書類に書いているように準備を進めてくれ
●疑問点があれば後日連絡をくれればいい

業務も混んでおり、解らない事は後日との事で別れる

話の内容をまとめると
・今回は転勤（異動は転居を伴わない、転勤は転居を伴う）
・診断書は返されたにもかかわらず複製されていた
・産業医は会ったことも、職場巡回も聞いたこともない
　　**事業所は産業医巡回を必要とする規模です**
・主治医は「通院無理なら変えろ」とのこと
・中４日で転勤完了の事
・私でないとこの業務は出来ないとの事
・この転勤は特別対応との事
・転勤になると単身になる

等である、書類、話の内容での疑問点を投げかけるのだが、人事部のいい加減さがありまともな返事が貰えずもめていく
今まで気にしなかった、労務管理、リコーのグループ企業、従業員数千人の会社がこんなにもいい加減だと知ることに成ったそうです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-17

エッ労使協定なし違法だろ

もっかリストラ中のリコー社長談-----
近藤リコー社長、「TPP、当然参加すべきだ」、11月7日（月）13時24分配信 時事通信
近藤史朗社長は7日、日本が環太平洋連携協定（TPP）に参加することの是非について、「個人的意見だが、当然参加すべきだ」との考えを示したと伝えていた
テレビでは、「競争が体力を作るので・・・・・・良い事も多い」といったような事を言っていた、リストラ、人員整理中のリコーの社長が言うと白々しく感じてしまう

製造業はいいよ、自分達が失敗しても責任を人のせいにして従業員の１０人に１人近くをカットできるのだから、農業はこんなことできないよ
リストラ退職今月末でいったん終了、目標達成しましたか？申し込み締め切っていますでしょう

戯言はさておいて
とある統合会社の出来事である、これって違法行為でないの

年次有給休暇の計画的付与日についての案内が回ってきた
----------------------------------
２００９年１月１０日、２４日、２月７日は、全社一斉の年次有給休暇の計画的付与日として、社員・パートタイマー全員が有給休暇を取得する日です。
つきましては、やむを得ず当日出勤される方や年休がない方・休職者の方等は、手続きが必要な場合がありますのでお知らせいたします。

まあ普通の事である、きちんと、補足の事項も書いているようである
-----------------------------------

有るひょうんな行きがかりから、労使協定を見せてもらうよう要求したことがありました

その時の回答の一文です

2008年度の計画年休の協定は、確認したら▼▼支社では手続きが漏れていたとの事でした。
2009年度はこういうことがないように注意します。

誰が悪いのかをきいたら「誰も悪くない」との事です、悪いところを直そうとしているのでいいとの事である、これは一体何なのか、普通の会社ならこんなことしないでしょう、詳しくは以後に・・・・

労使協定も結ばず、違法行為と解りながら平然としている、指摘したら「以後直すようにするので問題ない」いい会社である、こんなことだから、リストラをしなくてはいけないような事になるのです

違法行為をしても、経営を失敗しても責任を取らない、感じないから取りようがないのである

***ニュースリリース
｢GRシリーズ｣がグッドデザイン・ロングライフデザイン賞を受賞
　　経営者はともかく、技術社員は頑張ってるのに・・・・・です

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-16

勝手な事して、診断書だせ

とある統合会社での、人事異動の話（4）---ずさんな個人情報の取り扱い
話によると-------------**
１１月も月末に差しかかった時、本部の人事部長から電話が入りました、本部の人事部長からである
リン～リン～、今どきこんな電話はありませんが便宜上

☆はい、＊＊です
★本部で業務のはずが帰っているそうだが、連絡くれんと困るな
☆上司には了解とっていますが、連絡は行っておりませんか
★今日あって聞いて知ったから電話したんだ
☆了解とってあるので大丈夫と思っていました
★勝手にされたら困るんだが
☆勝手にしているつもりはありませんが
★それはともかく、通勤に無理があるなら「診断書」を出してほしいのだが
☆以前も話したんですが、個人の履歴引き継いでいないんですか
★そんなもの引き継いでいない、社員も沢山いるんだから
☆へー、個人の記録って「そんなもん」なんですか
★何もそんなこと言ってない、ないから無いと言っている

＊＊この時は無いと言ったが、後日懲戒の事で確認を取ったら「ちゃんと記録にのっている」都合によって有る無いを使い分ける会社である、見せろと言ったら「人事のことだから教えられない」である、以後何回もこの言葉を聞くことになる

☆何に使うんですか、お金もかかるんですよ
★勝手な事しているのに当たり前やろ
☆勝手な事、勝手な事言うが、どこが勝手なのか、そこまで言うのならきちっと文面で指示をだせ

その後、やり取りが続いたあと、やっと本題に戻り

★そこまで言わなくても良いだろ、こちらの言い方も悪かった
☆何のために使うのか聞くのは普通でしょ、何でもかんでも出せでは通りません
★今回の確認のために必要だから、出してほしいと言っているのだ
☆今回の確認の為ですね、個人のプライバシーの事でもあり管理きとっとお願いしますよ

引き継ぎもできないところなので確認のため念押しをした

★そうだ確認のためだ、理由も明確にせんといかんだろ
☆分かりました、そうしましたら主治医の先生に診断書作ってもらい送ります

話が終わり後日送るのだが、送った診断書の内容でもめ、送り返してもらうことに成ってしまうのだが

診断書は、無断でコピーされ産業医にわたることに成る、産業医に行くこと自体問題はないもだが、コピーはホントに一枚だろうか？
**-------との話です

使用目的が「今回本部以外で業務遂行をしなければならないことの確認」ためのはずである

後日になるが、個人情報の取り扱いに関してもらった返事は

産業医は、第３者でなく業務委託先である
法務に確認したが、社員情報の利用目的、グループ内利用、取扱いの留意事項にそっているとのことである

詳しく「どこに・どのように該当しているのか明確に回答」が欲しいと言ったが
「再確認しましたが、個人情報については会社は適正に扱っており、法には違反していないと認識しています」とのことで、何回もやり取りした半年後の「2009年6月」に返事がありました

下記の取扱い規定は、いまリストラが進んでいるリコーやリコージャパンではありません、とある統合会社の〇〇〇地区株式会社の話です
----------------------------
・個人情報取り扱い留意事項

社員個人情報の「第三者への提供」について　利用目的を遂行する上で行う業務委託並びにグループ利用の目的の範囲を越えて、社員個人情報を本人の同意を得ないで、第三者へ提供することは行いません。

・個人情報取り扱いグループ内利用

・個人情報取り扱い利用目的

どこが適正かわかりませんが、「法務」が言っているので間違いはないでしょう、しかし明示することは出来ないようです
-----------------------------

決してリコーやリコージャパンが個人情報をこのように扱っていると言っておりません、しかし、このような事がある危険性も考えられるかもしれません、安全の為個々でお話しして確認することをお勧めいたします

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-15

やっぱり異動なの？

巷では「AMDがリストラ実施　10％の人員削減」のニュースが流れています、日本のリコーやパナソニックだけでなく海の向こうでもリストラで大変みたい

とある統合会社での、人事異動の話（3）
１１月の人事異動で本部に！、今回は説明なく現場の上司からの指示だけだったそうです
前回の話は何にも考慮されていないようで、来るのも億劫なのか人事異動のメール転送と追加の一寸説明
ここまで来たら仕方ないと本部に、通勤は少し大変だが生活がかかっているので致し方あるまい、何と言っても「宮仕え」の悲しさである
３時間近くの時間をかけて出社すること３週間、腰痛の悪化で乗り換えの度に一休み、ますます通勤時間がかかる

 

主治医の先生に相談すると、今の通勤状態では無理があるのでなないかとの話、本部の直属の上司に相談をし業務を以前の場所で行う
業務は前回の話にも有ったように、「業務内容の変更はさほどない、今までどうりだ」から全くの支障はない、上司にしても、通院にためにその都度早引きや遅刻されるよりましであるし業務の滞りがない
業務は、上司の為にするものでなく、現場の社員の為にやればいい、と話していました

最近は業務にしたって、PC一台あれば殆どのことは用足りる、業務の内容についても上司に聞くことはほとんどない、聞いたとしても真っ当な事は答えられない
「〇×▽さんに聞いたら教えてくれる」と言うのはまだましで、「▽★◆課に聞いたら」と言う場合がほとんどである
ところが教えてもらった部署に聞いてみると、たいがい間違っている「以前はここだが今は◆☆がしている」と教えてくれる、昔のことしかわからない上司には聞いても何の役にも立たないので、会話しないようになる
話をしているのを聞いていると、ほとんど業務のことでなく戯言である、だから、大きな笑い声も出てくるのだ、以前（-11）の「大きな声の笑い声がしており、業績の心配も全く必要が・・・・・・・」でしたが、悲しいかな未達でありました
業績が悪いにも負けず「大きな声で笑い飛ばせる」経営陣を、勘違いして頼もしく思ってしまうところでした、この人たちが「リストラ（早期退職）の人選」をしたのかと考えると嘆かわしく思える

社内で行っているスキル確認の試験にしても部長以上は受けない、一部の人を除きキット惨憺たる結果が待ち受けているので参加させられないだろう

以前ある部長に聞いたことがある、「知識が無くっても知恵があれば」と言っていた、知識がなくって知恵が備わるのは要領だけではないか、よく自分の事がわかっているんだと尊敬してしまった、この人たちに最近の事を聞くこと自体間違っている
知識だけたくさん持っている人は聞いたことがある、知恵だけたくさん持っている人は聞いたことがない、知識の上に知恵が成り立っているのではないでしょうか

この様な上層部に限って、「わが社の社員はスキルが上がらないなぜなのか？」と真剣に聞いてくる、社員の大半は出世したいもの、上司を見て考えるが普通、上司達が「知識がなく要領のいい」人だったら普通は「要領を」身につけたいと考えるのが当然で、知識は後回しになる、自分のことを見ればいい推薦してもらうためには「知識より〇〇〇〇」でしたでしょ、答えは簡単だ

病院も近くなり業務の時間も十分有り順調に行っていた頃「また本部より」煩わしい電話が！

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-14

貴社は「甚だ迷惑な存在」だ

２００８年の１０月を少し経ったある日、とある統合会社に、住民からの郵便が届いたそうな
**リストラまで後３２か月**

**お前ら迷惑だ出ていけ**ちょっと過激かな？
内容は
〇〇〇株式会社△△▽▽の社員は、毎日毎日路上や排水溝へのポイすていい加減にせよ、悪影響極まりない、住民にとって甚だ迷惑だ、他に出て行ってほしい
といった趣旨だそうです

--要約文です-----------------------
〇〇〇株式会社　××営業所　△△▽▽の社員による朝夕の通勤時の歩きタバコ、路上や排水溝へのポイすてについて苦情を申し立てる
★★駅・最寄のバス・・・・・・・毎日毎日、複数名見受けられる、いい加減にせよ
厳重注意をしていただき、市ならびに町の安全衛生環境を損なわないようにしていただきたい、・・・・・・・・・・・・・・・・悪影響極まりない
〇〇〇株式会社　××営業所は住民にとって甚だ迷惑な存在である
------------------------------

郵便を受け取った責任者はこう思っていませんか
おかしなことを言ってくる住民も居るもんだ、いつも行っている「マネージメント品質アップ推進」では、ポイ捨てした社員は一人もいない、100％した事がないと言っている
ポイ捨てなんてしたことがない人間が集まったからと言って、束になってポイ捨てするはずがない、我社は毎年「増収増益」「〇〇〇　as　No1」とか言って威張っている様に見えるので、ねたみ、反感を買って、起こってもいないことに対して、誹謗中傷の類を浴びせられこちらこそいい迷惑だと
現場に朝行ってみて「ポイ捨て」をしていたら目も当てられませんが

社内徹底メールの一文にこのような文言がありました
「全社員が真摯に受け止め地域社会から注目されている企業の一員である事を自覚して下さい」と
まるで社員がこの様な事を行っていると言いたげである、ポイ捨てをする社員は100％いないんですよ、なになに、社員は信用ならん、「マネージメント品質アップ推進」はウソばっかし書いている、あいつらだったらやりかねん
確かにこのように考えるのが当然でしょう、「数万人の従業員が100％守っている」は考えられません、考えられないことが起こっているのは「神様・仏様」のしわざか「嘘つき集団」のしわざでしょう

結論は、〇〇〇株式会社は嘘つき集団だと言う事です、嘘つき集団を作ったのはＣＳＲを推進する責任者たちである、喫煙マナー徹底メールの差出人である
自分たちの同僚をまったく信用していない責任者が引きいてる組織、なんかワクワクしてしまいそうですね、組織のみなさん毎日が楽しいでしょう

この世の出来事は正直なものです、嘘ばかり行っていると「化けの皮」が剥がれます、「増収増益」「〇〇〇　as　No1」が剥げ落ちてリストラへの道をまっしぐらに突き進んでいくのです
因果応報でしょうか、原因がいずれ結果に事実は正直なものです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-13

えっ！本部へ移動

とある統合会社での、人事異動の話（2）
後で聞いた、異動の打ち合わせ内容です

「そんな大層な話でない」との打ち合わせで出た予想外の内容
本部へ異動の内示、彼らにすれば些細な事らしい

★１０月より本部の９階に異動して欲しい
★業務内容の変更はさほどない、今までどうりだ
☆業務内容は別に問題はないが、健康面で不安である
　**労災に起因した、健康（腰痛）状況の現状、経緯を説明
★健康面はわかるが「ここではもう仕事がない」
★本部に業務集約するので、あなたのできる仕事は無くなる
☆それはどういう事か、私はその仕事しか出来ないと言う事か
★・・・・・・・・・・・
☆仕事内容云々ではなく、通勤に不安がある
☆何とか今は、再発をすることなく保っているが不安だ
★混雑が良くないのであれば、早く出てくればいい
★地下鉄も早くから動いている、JRなども動いているのではないか
☆２時間近くもかかるのに、何時に出ろというのか
★混んでるのが困るなら、早く出るのが当然だ

事業所が無くなるのなら分かるが「ここではもう仕事がない」はおかしな話だ、２時間近く通勤にかかるにも関わらず「電車が込んでいれば早く出ればいい、電車は早くから動いている」と平気で言うことに驚くばかりである

☆再度現状の健康に関して説明
健康（腰痛）状況につきましても、人事の記録にあるとおり（はず）労災に起因しており、再発の防止にかんしては、主治医・看護婦の妻の支援のもと努力していることは都度説明していることを話す
★労災、腰痛のことは初めて聞いた事だが、仕事がなくなるので仕方がない
☆異動に関しては、業務のことだけで決めるのか、健康面は配慮しないのか
★知らないことは配慮できない
☆どうして知らないのか、本部の人事に相談はしたのか、記録があるはずだ
★・・・・・・・・・・・
☆再度健康面を考慮して考えてほしい、再発すれば困る
★そこまで健康面を言うなら診断書を提出しろ
☆それは業務命令か、それとも人事の権限で言っているのか
☆人事の責任者を兼務しているようには聞いていない
★・・・・・・・・・・

組織上の上司だから「なんでも要求できる」と、思っているように見受けられる、都合が悪くなればだんまりである
話が３月の統合説明の件まで及び、「事業部長・部長職以上では県外への移動もあるが、一般社員において通勤に難がある状況での移動は当座ないと思っていただいてよい（このときは、遠距離通勤に対しての回答だったとおもいます）」
☆３月の説明に関してはどのように考えているのか
★３月は各会社での説明であり内容はわからない
☆本部からの指示で説明をしたのではないか？
★統合説明には関与してないのでわからない
話の進展が見込めないのでここで打ち切る

事業所がなくなるわけでもないのに「ここではもう仕事がない」
２時間近くも通勤にかかるのに「電車が込んでいれば早く出ればいい」通勤に3～4時間もかけろと言うのか
健康状態の配慮もなく、高圧的に異動を迫っているとしか思えません、同席の上司もまったく現状の説明補足もなく、ただ、自分の上司が言う事に相槌を打つだけである

今回は、話の内容を再度検討いただき再考していただくことで打ち合わせは終わったとの事である
打ち合わせでは大半がこのような事だが、もっと激しい言葉の応酬もあったようです

打ち合わせの内容が配慮されたのか、人事異動の中に名前はありませんでした
しかし、１か月後には異動の命令が来るのです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-12

この当時リコーでは--------------------
2008年8月
リコーエレメックス株式会社を株式交換によって完全子会社化
2008年10月2日
「リコーフォトコンテスト展」「フォトカレンダー展」を開催
2008年10月2日
リコー、東京・銀座の三愛ドリームセンターにフォトギャラリー「RING CUBE(リング キューブ)」を開設
がありました、ニュースからはリストラの影はまだ見当たりませんが写真の話材が増えてきている

始まりは電話のベルからだった

ニュースでは、「サイバースパイ、中国とロシア名指し…米防諜局」と不景気に輪をかけて不気味な話が飛び交っています、インターネットは薬にも劇薬にもなるみたいですね

話は、とある統合会社での、異動の話（1）です
統合から数か月が過ぎた９月の末にもち上がった県外への異動話

突然、以前労災で２回も腰椎の手術を受け今も病院通いの社員に降ってわいた県外への異動、あの健康状態で混雑でごった返す中毎日出社できるのでしょうか？？？、統合がもたらした事件の顛末はいかに・・・・

腰痛があるため内勤業務、統合で内勤業務のまま出向で「〇〇〇ビジネスエキスパート」へ、勤務地はそのまま平穏に業務を励んでいました

9月の月末、リリーンと電話のベルが鳴り、このようなやり取りが有ったそうです
受話器を取ると、通称「米つきバッタ」の業務部長さんから
★明日、話があるのでそちらに２時半ごろ行くので開けておくように
☆わかりました、何か用意しておく必要ありますか
★そんな大層な話でないので、別に用意はいらない
★そちらの上司にも連絡しているので、時間開けていてくれればいい
☆わかりました、２時半ですね、時間開けておきます
この時は、まさか「本部に異動」とは考えられませんでした

ただ、業務集約で現場業務廃止だとか、通勤出来る？、出来ない？、業務用P-CON足るか、プリンターは、とかの話があり、集約も近いなと戦々恐々の状態で殺気立つ場面も時々見受けられました

〆日を直ぐそこにした一番忙しいときに、投げかけられた挨拶にも返す事なく（聞こえなかった）ゴーストのようにぐりぬけ、一目散に支社長の部屋の戸をあけて挨拶、偉くなるとどこも一緒と感心をさせられました

支社長室からは、大きな声の笑い声がしており、業績の心配も全く必要がないようです、月初の朝礼が楽しです
もう始まるのでないかと待っていたそうですが、打ち合わせは３時過ぎから始まったそうです、上の人とのよもやま話のほうが、部下との打ち合わせより大事そうでした

打ち合わせが始まると、「ちょっと待ってよ」と言いたくなるような話が飛び出すのです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-11

こんな服装誰もしてないよ

タイ、カンボジアでは雨季の終わりの大雨で水害になっている、今年の３月に行ったシェムリアップ、心配していたら今は水が引いたとの事で「ちょっと安心である」

なんとなく行ったところが出てくるので心配したが、雨期明けの書き込みを見てチョット安心です、９月の終わりごろ行くと「苔が青々していて綺麗と違う」と話したりしていたが想像を超える雨みたいです

話は変わり、とある統合会社の話である
統合から１０日ほどたったある日、「なんだこのメール」が届きました

女子社員各位　　　※メールは全社員にお送りしております
なるほどなるほど、ほとんどがジャンクメールと解りながら出す、ジャンクのほうが多いメールは出す方が「馬×」と！
対象者だけ絞って出さんか、それがスキルと言うものでしょ「て*ちゃん」よ！、容量もコストだ

-----------------------------------
女子社員の方の服装と履物のご案内です

禁止している服装・履物
ノースリーブ
キャミソール
ミニスカート
スポーツＴシャツ
チュニックワンピース
Ｇパン・ショートパンツ
レギンス・カラータイツ
バックルのないミュール
ブーツ
装飾された派手な靴

本ご案内を参考に、ご自身の服装について、今一度ご確認いただきますようお願いいたします

適当に並べた感じ「訴求力なし」、センスが良く表れている

どれがどれか良くわかりませんね、これもどっかの画像の引用でしょうイントラネットに、著作権なんてかんけーねー
平気で、小学館の本の表紙を掲載していたので注意を喚起すると、法務に確認したら「本の内部は撮影することは違法だが、表紙は違法でない」との事らしい
笑っちゃいますね、この会社の法務って、「ほ～無」とちゃいます

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ふ～ん、なるほど、なるほど、って言っても良くわからんの
インターネットで調べてみっか、へーこんな服装、誰もおらんで
そうか、そうか、本部のほうじゃ結構この様ないでたちで仕事しているのだろう

注意喚起は必要でしょう、でも便利だからと言って全員にメール、そりゃないでしょう
一昔前なら、注意喚起で「構内放送」ってところですか、この内容じゃしないでしょう恥ずかしすぎます、便利さを勘違いしていませんか

効率も効果も何も考えず、全員に通常のメール、経営幹部が見たら「わが社はこんなにも風紀乱れてるのか」と思いますよ
数千人を統括する人事の人が、こんな能天気な人とは知りませんでした、この様な人たちが管理している「会社は」と疑問に思う始まりでした
なんでも100％やこういった些細なことは日常茶飯事ですが、やがて、だれも知らない社員代表の設定、労使協定なしで有給一斉付与を平気で行うのである

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-10

大好き「なんでも100％」

巷のニュースでは
パナソニックはテレビ事業を縮小する・・・・最新鋭工場である尼崎第３工場（兵庫県尼崎市）の生産を止め・・・・・これに伴い１０００人規模の従業員を削減する
リコーだけと思ったら、どこもかしこもリストラですか、最新鋭工場でも・・・大変だ！

ニュースとは別に、とある、統合会社の話である
「マネージメント品質アップ推進」といった事が行われている
企業として管理品質のアップは当然はかり続けることは必要でしょう、しかし、統合して組織が巨大化した途端「えっ、なんで、そんなアホな」といったことが起こる

本部からの指示でしょうか
-----------------------------
各Gの正解率を100％を目標とし、最低95%正解率を下回らないように、・・・・・・・・徹底、指導をお願い致します。
①参考資料を必ず、よく読んで理解、確認してもらう
②明らかに間違っていると思われる部下には、再度指導する
③重要項目がありますので、回答結果をよく見て指導する
　**主要なところのみ抜粋**
------------------------------
これって普通のことですよね、統合前も同じように言われてましたよ

この後がおかしい、この後メールで
--------------------------
部門・課所/Gで勉強会（答え合わせ）をお願いします
（一般）
問題　 1　2  3 ・・・・・・・・　
回答　 A  A  A ・・・・・・・・
（MG職以上)
問題　 1　2  3 ・・・・・・・　
回答　 A  A  A ・・・・・・・
--------------------------
どうしてこうなるの、答え送ることないでしょ
間違いなしに回答を入力するように、間違ったら直しておくようにしなさいと言う事でしょうか？

なんのために時間かけてこんなことしてるのよ、社員のスキルや浸透度を計っているのではないのか、100％が目標なの、でも、これで100％取れなかったら××としか言えないよ、答え渡して書き写し間違えた！！

100％とって頭なぜてもらいたいの分かるけどチョット社員に失礼でない、真剣に取り組んでいる人もおるでしょうに、こんなことが続くと真剣に取り組まなくなってしまいます

なんでも100％、どんな手を使っても100％、結構なことでございますね、きっと上司の覚えめでたい事でしょう

質問の中を考えたら信じられない
例えば、家の（家族含む）パソコンではファイル共有ソフト（Skype等含む）を使っていない
自転車では交通規則を守って運転している、タバコのポイ捨てはしていない　等である
数万人の従業員が100％守っている、ちょっと気持ち悪くない、悪夢の全体主義謳歌の時代でも難しいだろう
数万人もいれば海外との電話もあるだろう、いくら給料が多いと言っても節約するでしょうし、自転車で車道だけ使っていれば怪我することだってあるよ

なんでも100％で報告、そんなに頭なでなでして欲しいのでしょうか、上から言われるとなんでもするのでしょうか、それともこの様な事が普通と思っているのでしょうか
しかし100％で報告されて疑問ももつことがない経営者ってどんな人でしょう、あ～～、だからリストラね

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-9

いよいよ地区統括販社に統合

２００８年７月１日、地区統括販社として統合出発である
少しすると統合後本部から色々なことの要求が、やいのやいのと言われて「なんだこれ」って不思議に思うことが多々出てくるのである、リコーによく思われるためには此処までしないとダメなの、でも、やり方おかしいんじゃない「普通なら思うよ」と常識では考えられないことが出てくるのである

新生リコー〇〇〇創立記念「チャレンジNo.1コンテスト」といった事が行われる、営業の会社だから当然である、だからと言って管理や人事のことはどうでも良いと言ったものではない
これから徐々に明らかになってくる、摩訶不思議な事を、実例を盛り込み紐解いていきたいと思います、ただ、全貌がわかるだけの把握が出来ていないので、事実に、推測と脚色がされていることをご理解い下さい

朝礼で「新生リコー○○○株式会社」の発足の趣旨が、昨日まで代表取締役社長から説明があり、普通の一日として過ぎていきました
一週間もすると、何で？？？と言ったことが少しずつ表面化し、違法じゃないのと言ったことも平気でしていることが目の前に現れるのです

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-8

いよいよ統合間近

統合間近の６月、業務を統合して専門的に運営する「リコービジネスエキスパート株式会社」の設立の発表がありました
出先の業務がいなくなったり、統合が行われたり、派遣の人たちが多くなっており何かが変わっていくのだとの事が伝わってくるのでした

統合説明時の説明のようにするのであれば、何も統合する必要はない、また後日発表された『ニューライフプラン支援制度』と銘打った、早期退職支援制度が何度も何度も延長する必要はないだろう、この制度は延々とリストラが行われるまで続いたことは何を意味しているのだろうか

ホントに！、人増えてるでしょ

この後、地区統括会社に統合され、国内販売会社のリコージャパンに統合されリストラが行われるまで、いろんな変な事等が起こるのである
統合されることで、今まで起こっていなかったおかしなこと、起こっていたかもしれないが気が付かなかったおかしなことに目が行くようになるのです

リコービジネスエキスパート（以後RBX)の会社が設立され、社内業務の人たちは出向扱いにあるのだけれど、疑問に思ったことがある
RBXの出先で、RBX社員は数名、大半は出向、若干は派遣会社の社員といった場合、労使協定の労働者の代表はだれがなるのが普通なのでしょう
実際には、出向社員のうちの一人が協定を結んでいたようです、本来の社員がいるのだから、社員が結ぶのが普通ではないかと思うが、詳しいことはわからない

リコーグループは組合がない、労働問題に詳しい従業員はいない、組合を作らさない成果が出ているのである

労働環境を経営者側の思い通りにするためには「労働組合」は邪魔である、リコージャパン、リコーグループの方に聞いてみたらいい「36協定、計画年休、再雇用」等の労使協定をすぐ見れますかと、きっと探すことはできないと思います、掲示すらされていないのではないか
労使協定は、届け出義務（一部を除く）や従業員に対し周知義務・掲示義務があるはずである、最低限の労使協定は届け出しなければ違法行為になるので作っているでしょう、だが、周知・掲示といったものはわからないので放置する、組合がないことの経営側から見た「よさ」である

７月に各県単位の〇〇〇リコーが統合しリストラに至る過程で行われた、労働基準法違反、安全衛生無視、パワハラ、不明瞭な懲戒などが起こっておりました
ある程度のことは「明日が良くなる為」には仕方ない面があるかもしれませんが、リストラに繋げるために行ったとしたら、あまりも従業員を馬鹿にしているのではなかろうか

可笑しいことは可笑しいと、言っていかなければならないと思います

リストラまでの、周辺＆底辺職場「３年間の記録」-7